בול בפוני

מנהלות ומנהלים יודעים שמשברים מגיעים, והשאלה איננה אם ומתי, אלא איך נפגוש אותם. האם נקפיא, נסגור או נצמח? התשובה לא מתחילה באסטרטגיה או בתהליכים – היא מתחילה במה שקורה בתוך האנשים עצמם, ובאופן שבו ההנהלה בוחרת לפגוש את הכאב במקום לעקוף אותו. צמיחה מתוך משבר היא לא סיסמה מעודדת ולא תוצאה אוטומטית; היא בחירה ניהולית שמתחילה ברגעים הקטנים, כשהבית רועד.

בשיחה עם אירה לפרדין, פסיכולוגית ארגונית ותעסוקתית ומומחית חוסן, דיברנו על הדרך שבה ארגונים יכולים להפוך למערכות בלתי-שבירות - כאלה שלא רק שורדות אלא מתחזקות מטלטלות. נגענו בזיהוי מוקדם של הנחות יסוד שנשברות, בייצוב המערכת תוך מתן זמן אמיתי לעיבוד, ובמסגור מחדש של הסיפור הארגוני שמחזיר את הארגון לתפקיד הגיבור. זו יכולת מערכתית נלמדת שתלויה ביצירת סביבה שבה מותר להיות פגיעים בלי להתפרק, לערער הנחות בלי לאבד כיוון, ולתרגם את מה שקרה לשפה, לשגרות ולהחלטות שמייצרות תנועה קדימה.

לפעמים הכול נראה “בסדר” על הנייר. תפקיד טוב, ארגון יציב, תנאים אחלה - ובכל זאת משהו לא עובד. שחיקה, תחושת מיצוי או חוסר שייכות צצות בדיוק שם, במפגש היומיומי בין האדם, התפקיד והארגון.  המציאות הזאת דורשת מכולנו יכולת הסתגלות אקטיבית, ולא עוד עמדה פסיבית של "הארגון יפתח אותי". המענה נמצא ביכולת לראות את העובד כמו שהוא: בתוך התפקיד שלו, בתוך הארגון שבו הוא פועל, ובתוך החיים שמשפיעים על שניהם.

בשיחה עם רויטל סילס, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית ובהכשרה לפסיכותרפיה אינטגרטיבית, דיברנו על מודל אדם-תפקיד-ארגון כ“מפת דרכים” לניהול ופיתוח קריירות בתוך הארגון, איך לזהות פערים ולבצע התאמות קטנות אך משמעותיות , ומעל הכול - למה ביטחון פסיכולוגי הוא התנאי הבסיסי שמאפשר למשולש לפעול במיטבו. מנהלים יכולים ליצור מרחב שבו עובדים מרגישים בטוחים להתנסות, לטעות, לשאול ולהתפתח - כדי להניע שינוי משמעותי שמחזיק גם את האדם וגם את הארגון לאורך זמן.

קנאה היא אחת התכונות הכי אנושיות, אבל גם אחת המושתקות. בארגונים, שבהם הכול גלוי - מי קיבל קידום, מי קיבל קרדיט ומי קיבל עוד דקת קשב מהמנהל - הקנאה רק מתעצמת. זה נכון לחיים האישיים שלנו, וזה נכון שבעתיים לניהול: ברגע שהקנאה לא מדוברת, היא זולגת לקבלת ההחלטות, למערכות היחסים ולתרבות הארגונית כולה, ומנהלים ומנהלות מוצאים את עצמם מתמודדים עם “רעש רקע” רגשי שאיש לא מודה בו, אבל כולם מרגישים אותו.

בשיחה עם אורלי פס, יועצת ארגונית בכירה ומלווה ארגונים וצוותים בתהליכי שינוי, דיברנו על קנאה כסיפור שאנו מספרים לעצמנו על היתרון של האחר, על ההבדל בין קנאה מועילה למזיקה, ועל הגורמים שמלבים קנאה בעולם העבודה: תרבות הישגית ותחרותית, תחושת אי־צדק, חוסר שקיפות וערבוב גבולות תפקיד. היות וקנאה משפיעה על יחסים בצוות, חשוב שמנהלים ידעו לזהות אותה, יצרו תרבות של הוגנות ושקיפות, ויעודדו כנות ופתיחות - הכול כדי להפוך רגש כואב אך טבעי, למנוע לצמיחה אישית, צוותית וארגונית לאורך זמן.

מנהלות ומנהלים הורגלו לתקן חולשות ולטפל במה שלא עובד. אבל דווקא כשהכל סביבנו משתנה, רק דבר אחד נשאר יציב: מי שאנחנו באמת, החוזקות המולדות והכישרון הייחודי שלנו. הבעיה היא שדווקא את מה שבא לנו הכי קל, אנחנו נוטים לזלזל בו ולהחשיב כ"מובן מאליו". השאלה היא איך מזהים את החוזקות האלה, ואיך הופכים אותן לכוח שמניע שינוי אמיתי.

בשיחה עם נטליה בורודץ, יועצת לפיתוח ארגוני ואישי, דיברנו על ההבדל בין כוח־על, חוזקות ומיומנויות, על הסיבות שבגללן אנחנו נוטים להתעלם דווקא ממה שבא לנו בקלות, ולמה כל כך קשה לנו להגיד בקול רם "זו העוצמה שלי". בעולם שבו טייטלים משתנים ותפקידים מתפרקים, היכולת להכיר את הערך הייחודי שלנו - בלי תלות בהגדרה חיצונית - היא לא מותרות, אלא מקור למסוגלות, למשמעות ולהשפעה אמיתית.

האם ניהול צריך להיות סמכותי כדי להיות אפקטיבי, או שדווקא הקרבה והרוך הם שמניעים תוצאות לאורך זמן? רוב המנהלים והמנהלות מתלבטים בשאלה הזו: האם להיות "חזקים" ולשמור על גבולות, או לטפח קרבה שמאפשרת צמיחה. התשובה המעניינת היא ששני אלה לא סותרים, הם משלימים. בדיוק כמו שהורות מיטיבה משלבת אהבה עמוקה עם גבולות ברורים ועקביים, כך גם ניהול מצליח דורש את שני הקטבים - רוך לצד מסגרת איתנה.

בשיחה עם איה אנגל, יועצת לעסקים וארגונים, מרצה באוניברסיטת חיפה וסופרת, דיברנו על המודל 'ניהול כמעשה הורות', המציע לאמץ כלים מההורות המיטיבה כדי לבנות צוותים מחוברים ובעלי מוטיבציה פנימית. דרך דיאלוג שמטפח חשיבה עצמאית, ניהול מבוסס-חוזקות וגבולות ברורים ועקביים, אנו יוצרים את הביטחון הפסיכולוגי שמאפשר התפתחות אמיתית. בסופו של דבר, ההשקעה בצמיחה לטווח הארוך היא הדרך האפקטיבית ביותר להניע שינוי משמעותי ולבנות מורשת של מצוינות.

בארגונים, רעיון מצוין לא תמיד מנצח. מי שלא יודע להסביר, לשכנע ולבקש עלול להישאר בצד, בעוד אחרים מניעים משאבים ושיתופי פעולה. היכולת לעמוד מול קהל - קטן או גדול - ולתקשר בביטחון היא לא כישרון מולד, אלא שריר שאפשר לחזק. וכמו כל שריר, הוא דורש תרגול, מודעות, ונכונות לצאת מאזור הנוחות. זה נכון לחיים האישיים, וזה נכון שבעתיים בניהול.

בשיחה עם אסתי גרוסמן, מנטורית לעמידה מול קהל, סטוריטלרית, מרצה ומאמנת מרצים, דיברנו על הצורך החיוני של מנהלים ומנהלות לדעת למכור: רעיונות, שיתופי פעולה ואת הערך שלהם ושל הצוות. מנהלים רבים מתקשים לדבר בביטחון, למסגר מסר ולרתום אנשים, אך באמצעות כלים יומיומיים פשוטים ניתן לפתח שריר מכירתי־מנהיגותי שמבליט את הטוב שכבר קיים, מגדיל את מרחב ההשפעה, ומוביל לתוצאות מוחשיות.

---

לפודקאסט של אסתי, ׳רטוריקהל׳ - לחצו כאן

לעמוד הבית של אסתי גרוסמן

בין משימות, דדליינים ופוליטיקה ארגונית, הרבה פעמים ה"למה" שלנו נבלע מתחת ל״איך״. הפער הזה יוצר מנהלים מנותקים מהערכים שלהם, שמאבדים אחיזה במסר שהם רוצים להעביר לצוות, ובסופו של דבר נותנים למציאות לכתוב להם את הסיפור במקום להוביל אותו בעצמם.

בשיחה עם דינה מוקמל פרידמן, יועצת ארגונית, מרצה ומחברת הספר 'מאה ואחת', דיברנו על כתיבה מנהיגותית כמפתח לזיקוק ערכים אמיתיים, כיצד להפוך רגעי ניצחון אישיים למצפן ניהולי ברור, ואיך להתחמק מהמלכודות של הגנריות והריחוק שהבינה המלאכותית מייצרת. הכתיבה היא תהליך שבונה מנהיגות אותנטית הרותמת צוותים למשמעות ולא רק לתוצאות, ומייצרת עמוד שדרה ערכי, תקשורת בהירה ואמון בעיתות משבר.

לרכישת הספר ״מאה ואחת״

ניהול מצוין לא מסתכם בביצוע משימות. הוא כולל את היכולת ליצור סביבה שבה אנשים צומחים, מתפתחים ומביאים לידי ביטוי את מלוא הפוטנציאל שלהם. בעולם עבודה תובעני ודינמי, שבו הלחץ לעמוד ביעדים גבוה והציפייה לפיתוח אישי מתמדת הולכת וגוברת, האתגר הוא לשלב בין השניים. מנהל שמצליח לטפח את עובדיו, לצד השגת מטרות עסקיות, בונה צוות מחובר, מחויב ויצירתי יותר - נוסחה שמביאה תוצאות לאורך זמן.

בשיחה עם ד"ר יעל בודואן, יועצת ארגונית בכירה ומומחית בייעוץ אישי למנהלים ופיתוח ארגוני, דיברנו על מודל "מרחב הצמיחה" - גישה ניהולית המשלבת שיח קשוב המבוסס על הקשבה אמפתית ושאלות מעוררות מחשבה, עם מיומנויות רגשיות-הנחייתיות וקוגניטיביות-סמכותיות. שילוב זה יוצר שיח עמוק ומשמעותי, מחזק מחוברות ומוטיבציה, מאפשר לעובדים לקחת אחריות על התפתחותם, ומעניק למנהלים כלים פרקטיים לניהול שמייצר שינוי מתמשך ומשפיע הן על האנשים והן על התוצאות.

 לקריאה נוספת על מודל ״מרחב הצמיחה״ - לחץ כאן

מנהלים ומנהלות לא נמדדים היום רק לפי תוצאות או ידע מקצועי. היכולת שלהם להבין את עצמם, להכיר בחוזקות ובחולשות שלהם ולהיות מודעים לאופן שבו הם משפיעים על אחרים, הפכה להיות מיומנות הכרחית. מודעות עצמית היא הבסיס לניהול אפקטיבי יותר, לבניית אמון בצוותים, ולשיפור משמעותי בקבלת החלטות. 

בשיחה עם ד״ר קרן אדלר קבריטי, פסיכולוגית תעסוקתית ארגונית, יועצת בכירה ומרצה במרכז הבינתחומי, עסקנו בדרכים הפרקטיות לפתח מודעות עצמית. דיברנו על ההבדל הקריטי בין מודעות פנימית לבין מודעות להשפעה שלנו על אחרים, כיצד לייצר שגרה של משוב, איך לנצל תהליכי הערכה ארגוניים לפיתוח אישי משמעות, ומהן הדרכים האפקטיביות להתמודדות עם מנהלים וקולגות בעלי מודעות עצמית נמוכה.

כולנו מכירים את הכוח של המילה הנכונה בזמן הנכון, אבל מה קורה כשהמילים אומרות דבר אחד והגוף שלנו משדר ההפך? בתקשורת היומיומית, דווקא המסרים הלא־מילוליים הם שיוצרים את הרושם המכריע ביותר. היכולת להבין ולשלוט בשפת הגוף שלנו ושל אחרים היא מיומנות חשובה לכל מנהל.ת - והיא זו שתכריע אם נתפס כמנהיגים סמכותיים ואמינים, או כחסרי ביטחון ובלתי משכנעים.

בשיחה עם דורית עוזיאל, מומחית למיומנויות תקשורת ושפת גוף, דיברנו על הדרכים היומיומיות בהן שפת הגוף שלנו משפיעה על איך שאנחנו נתפסים בעיני אחרים, ועל הכלים הפרקטיים שיכולים לעזור לנו לנהל את המסר הלא־מילולי שאנחנו משדרים, במיוחד במצבי לחץ ואתגר. בנוסף, בחנו את האופן שבו אנחנו יכולים לקרוא טוב יותר את שפת הגוף של העובדים והקולגות שלנו, ולהשתמש בתובנות אלה כדי לבנות אמון, להנהיג בביטחון ולייצר השפעה חיובית לאורך זמן.

להטעין טלפון זה פשוט: מחברים לחשמל ומחכים. אבל מה עם להטעין אנשים? אין חיבורים אוניברסליים, כל אחד מאיתנו נטען אחרת, והרבה פעמים קשה אפילו לשים לב שהמצברים התרוקנו. במצבים של שחיקה ועומס, היכולת להבין מה באמת מטעין אותנו ואת הצוות שלנו הופכת ממותרות למיומנות שכל מנהל ומנהלת חייבים לסגל לעצמם כדי לשמור על ביצועים ואנרגיה לאורך זמן.

בשיחה עם ניצן גיא, יועצת ארגונית ומומחית לפיתוח חוסן, דיברנו על חמשת מקורות האנרגיה - פיזי, קוגניטיבי, רגשי, חברתי ומשמעות - וכיצד אנחנו יכולים לזהות את מקור האנרגיה המרכזי שלנו ושל אחרים. כשמנהלים יודעים לאבחן מה באמת מטעין כל עובד ועובדת וכיצד לנהל את האנרגיה ברמת הצוות כולו, הם יכולים ליצור סביבת עבודה שממלאת מצברים ומפחיתה שחיקה, ובכך להפוך את הצוות לאפקטיבי, מגויס וחיוני הרבה יותר לאורך זמן.

הרבה פעמים אנחנו יודעים היטב מה היינו רוצים לעשות ומי היינו רוצים להיות, אבל נופלים בשלב הביצוע. שינוי לא קורה מתוך החלטה אחת גדולה, אלא דרך צעדים קטנים, יומיומיים, שמתחברים לזהות שלנו. זה נכון לחיים האישיים - וזה נכון שבעתיים בניהול.

בשיחה עם מיכל ספיר, יועצת ארגונית המתמחה בפיתוח מנהיגות והרגלים אפקטיביים, דיברנו על הדרך שבה מנהלים יכולים לבנות הרגלים כדי לעצב את הסגנון הניהולי שלהם: יצירת סביבת עבודה תומכת, חיזוק זהות מקצועית, בניית עקביות, ושבירת הרגלים מעכבים. השינוי ההתנהגותי עצמו לא חייב להיות דרמטי, ובהרבה המקרים מספיק שינוי קטן - אבל קבוע ומדויק - כדי להניע תהליך גדול ומשמעותי.

אחת המיומנויות הקשות ביותר היא לדעת לזהות מה באמת מניע אותנו ואת האנשים שסביבנו – בעבודה, בצוות, ובמערכות יחסים בכלל. הנטייה האנושית להתמקד בשיפוט, ביקורת או מאבקי כוח, מטשטשת את ההבנה של הצרכים העמוקים והרגשות שלנו ושל האחר, באופן המקשה עלינו לפתור קונפליקטים, לייצר חיבור ולהגיע לתוצאות מיטביות.

בשיחה עם יפעת גרוס אריאב, מומחית לתקשורת מקרבת ומלווה מנהלים וארגונים בניהול שיתופי, דיברנו על החשיבות באימוץ תקשורת מקרבת בארגונים, ועל ארבעת השלבים בבסיס השיטה: תצפית, רגשות, צרכים, ובקשה. תקשורת מקרבת אמיתית לא מסתפקת בשינוי התגובה שלנו לאירועים, אלא חותרת להבין את הסיבה העמוקה שעלולה להביא לקונפליקט, ובכך פותחת דלת לדיאלוג אותנטי, לצמיחה אישית, ולניהול אפקטיבי יותר.

---

לקביעת פגישת ייעוץ אישית עם יפעת, לחץ כאן

האצלת סמכויות היא אחת המיומנויות החשובות – והמורכבות – בניהול. כשהיא נעשית נכון, היא לא רק מפנה זמן למנהלים, אלא גם מצמיחה עובדים, מחזקת שייכות ומגבירה מוטיבציה. אבל כדי שזה יקרה, מנהלים צריכים להפסיק לחשוב על האצלה כ"הורדת עומס" ולהתחיל לראות בה הזדמנות אמיתית לפיתוח האנשים שלהם.

בשיחה עם אור לי אשוח, יועצת ארגונית בכירה המלווה מנהלים בתהליכי התפתחות, דיברנו על ההבדל הקריטי בין האצלת משימות להאצלת סמכויות, על החששות הרגשיים שמונעים ממנהלים להאציל בצורה אפקטיבית, ועל שלושת השלבים שחייבים להתקיים בכל תהליך של האצלת סמכות: למה (חיבור לתמונה הרחבה), מה (המשימה והציפיות), ואיך (גבולות גזרה ובקרות).

------------------------------------------------------------------------------------------

לפרטים נוספים על קורס העמקה בנושא האצלת סמכויות לחץ כאן

אתיקה ארגונית נתפסת לעיתים כמשהו שולי או תיאורטי, אך בפועל היא משפיעה על כל אינטראקציה, החלטה ופעולה – מהקשר עם לקוחות ועד לניהול עובדים. ללא מצפן ערכי ברור, כללים פורמליים הופכים לקוד אסתטי בלבד, והפער בין מדיניות מוצהרת לבין מה שקורה בפועל עלול להוביל לעיוורון ארגוני ולמדרון חלקלק של התנהגויות לא ראויות.

בשיחה עם ד"ר ציפי גושפנץ, מומחית ומרצה לאתיקה ניהולית יישומית, דיברנו על הדרך להפוך אתיקה ממסמך למדיניות חיה – כזו שמקבלת ביטוי בהחלטות יומיומיות ובשיקול דעת ניהולי. דיברנו על חובת הנאמנות של מנהלים ועובדים, על הדילמות שמרחפות מתחת לפני השטח, ועל חשיבות השיח הערכי בארגון כולו – לא רק כדי לעמוד בדרישות החוק, אלא כדי לשמר אמון, שייכות ומקצועיות לאורך זמן.

מנהלים ומנהלות נדרשים לפעול לאורך זמן תחת עומס, לחצים, וחוסר ודאות. השאלה היא לא רק איך לנהל זמן – אלא איך לנהל אנרגיה. כי כשאנחנו פועלים באוטומט מתוך עייפות, תסכול או לחץ, אנחנו נכנסים לספירלה של טעויות, תקשורת לא אפקטיבית ושחיקה. לעומת זאת, אנרגיה חיובית – בדיוק כמו אנרגיה שלילית – מדבקת ויכולה לחולל שינוי גם בצוותים וגם בארגונים שלמים.

בשיחה עם ציפי רחמני, מומחית לחדשנות ניהולית, מרצה, חוקרת ומנחת סדנאות לניהול, דיברנו על ניהול אנרגיה – למה זה כל כך קריטי דווקא בתקופות של עומס ולחץ, ואיך אפשר לשבור את הספירלה השלילית של עייפות ותסכול כדי להחזיר לעצמנו ולצוות שלנו חיוניות ומוטיבציה. ניהול אנרגיה הוא המפתח למנהיגות מיטבית, תקשורת אפקטיבית, ושיפור ביצועים ברמה האישית והארגונית.

כמנהלים, אנחנו רגילים לחשוב במונחים של יעילות, תפוקות, ומדדים ברורים. אבל המשאב החשוב ביותר שלנו הוא לא המכונות - אלא בני האדם. במציאות של שינויים מהירים, טכנולוגיות מתקדמות, ודורות חדשים שמחפשים משמעות מעבר למשכורת, האנושיות בארגונים הופכת מתפיסת עולם "רכה" לצורך עסקי ממשי.

בשיחה עם שירז שגיא, יועצת ארגונית ומומחית למיומנויות אנושיות וטרנספורמציות בארגונים, דיברנו על למה חשוב לראות את העובדים שלנו כבני אדם שלמים – עם צרכים, רגשות ופגיעויות – ואיך דווקא האנושיות הזו מחזקת את המחויבות, משפרת יצירתיות, ומקטינה תחלופת עובדים. ניהול אנושי לא דורש ויתור על תוצאות, להיפך – הוא המפתח למנהיגות אותנטית, להשפעה עמוקה יותר, ולארגון שמסוגל להתמודד טוב יותר עם משברים ואתגרים.

לפודקאסט ׳מיומנויות העתיד׳ של שירז: https://open.spotify.com/show/2ApenL0w1PedkGGXQz1Ydl?si=8b72e37aac7a4dfd

בעידן שבו גבולות העבודה והחיים האישיים מיטשטשים, ארגונים מחפשים דרכים לחזק את תחושת השייכות והחוסן של העובדים. אבל מה אם נתחיל לחשוב על הארגון שלנו כקהילה? לא רק מסגרת פורמלית עם תפקידים ונהלים, אלא מרחב אנושי שבו מערכות יחסים חזקות וערכים משותפים יוצרים בסיס איתן לתפקוד ולהתמודדות עם משברים.

בשיחה עם ד"ר יעל בן חורין, פסיכולוגית תעסוקתית-ארגונית ומנחה בקהילות מטעם עמותת מהו"ת ישראל, דיברנו על המשמעות של להסתכל על הארגון כקהילה – איך עידוד קשרים בין האנשים יכול להעלות את החוסן הארגוני ולסייע בבניית ביטחון פסיכולוגי, ומה כדאי למנהלים לעשות כדי לאפשר צמיחה של מרחב קהילתי אמיתי, גם בתנאים של חוסר ודאות ומשברים.

כשמדברים על תרבות ארגונית, מנהלים רבים חושבים על ערכים וסיסמאות על הקיר. אבל התרבות הארגונית היא הרבה מעבר - היא הדרך שבה דברים באמת קורים בארגון. איך מתקבלות החלטות, איך מתעדפים, איך מתקשרים, איך מתייחסים זה לזה. בדומה לדג במים, היא נוכחת בכל מקום ורגע בארגון אך לא תמיד אנחנו מודעים לה. 

בשיחה עם בת-חן פרימור יוסף, יועצת ארגונית בכירה ומנחת קבוצות, דיברנו על האחריות של מנהלים ומנהלות בעיצוב ותחזוק תרבות בריאה ומטיבה אשר תסייע לארגון לעמוד ביעדים ולשגשג, דרך יצירת התאמה בין הערכים המוצהרים, ההתנהגויות בפועל, והתגמולים בארגון. היות ואותם הערכים יכולים להוביל הן להתנהגויות מקדמות והן להתנהגויות רעילות, חלק מרכזי באתגר הניהולי הוא לזהות מתי התנהגויות עוברות את הקצה, ולהציב גבולות ברורים. 

הנכונות לסמוך על אחרים ולהיות פגיעים היא הבסיס לכל מערכת יחסים אנושית. כמנהלים, היכולת שלנו להשפיע ולהוביל תלויה במידה רבה באמון שהאנשים שלנו רוחשים לנו - האם הם מאמינים שיש לנו את היכולת המקצועית להוביל אותם, והאם הם סומכים שנדאג לאינטרסים שלהם בדרך. לשמחתנו, אמון אינו תכונה מולדת, אלא תוצר של התנהגויות ופעולות לאורך זמן.

בשיחה עם ד"ר שני אלמוג, פסיכולוגית וסוציולוגית ארגונית וחוקרת מנהיגות, דיברנו על שלוש רגליים עליהן עומד אמון בארגונים: יכולת מקצועית, אכפתיות כלפי העובדים, ויושרה בהתנהלות. המפתח הוא לא רק לדבר על אמון, אלא לפעול באופן עקבי שמוכיח שאנחנו ראויים לו - דרך הכרות מעמיקה עם העובדים, שקיפות בקבלת החלטות, והתמודדות משותפת עם אתגרים.

כמנהלים, לעתים קרובות אנחנו מוצאים את עצמנו פועלים מתוך פחד - פחד לאכזב, פחד להיכשל, פחד לאבד שליטה. התגובה האוטומטית היא להדק פיקוח, לרצות אחרים, או להימנע מעימותים - התנהגויות שאולי יכולות לעזור במקרים מסוימים, אבל מאוד מגבילות את היכולת שלנו להוביל ולהשפיע כאשר הן דפוס פעולה הקשור באופן שבו אנחנו תופסים את המציאות ומגיבים אליה.

בשיחה עם עירית סטרלינג, מנכ"לית משותפת בחברת 'נקודת מפנה', השתמשנו במודל לידרשיפ סירקל כדי להמבחין בין שתי מערכות הפעלה ניהוליות: ריאקטיבית - המונעת מפחד ומגיבה לאיומים חיצוניים, וקריאטיבית - המונעת מחזון ויוצרת מציאות רצויה. הדרך לשדרג את המנהיגות שלנו עוברת בזיהוי המקומות בהם אנחנו פועלים באופן ריאקטיבי, ובתרגול מכוון של חשיבה וניהול ממקום קריאטיבי - כזה שמתמקד במה אנחנו רוצים ליצור, ולא במה אנחנו רוצים למנוע.

---

קישור למילוי שאלון הערכה עצמית - https://did.li/Hx35q

אתר הבית של ׳נקודת מפנה׳ - www.nekmifne.co.il

קישור להצטרפות לקבוצת ווטסאפ שקטה לקבלת תכנים וכלים לניהול - https://chat.whatsapp.com/LDySXNp8ZsbD7iiVdS3gp5

בעולם הניהול המודרני, היכולת להתמודד עם ציפיות ודרישות סותרות הופכת למיומנות קריטית. בעוד שהאינסטינקט הראשוני הוא לנסות לפתור מתחים כאלה, ההבנה שמתחים רבים הם חלק בלתי נפרד ואף רצוי במציאות הארגונית מובילה לגישה חדשה: ניהול מתמשך של המתח ותנועה בין הקצוות במקום ניסיון להעלימו.

בשיחה עם ד"ר אורית זומר בליצר, פסיכולוגית ארגונית וחוקרת בתחום הפרדוקסים בארגונים, דנו בפרדוקס מיינדסט, גישה המאפשרת לראות במתחים הזדמנות ולא איום. פיתוח חשיבה פרדוקסלית כולל את התמקדות בניהול המתח לאורך זמן, וחיפוש פתרונות יצירתיים של "גם וגם" במקום "או-או". למנהלים ומנהלות יש תפקיד מרכזי בטיפוח גישה זו בקרב עובדיהם, דרך מתן משמעות, הצבת חזון המשלב ניגודים, ונקיטת פעולות המדגימות גמישות לצד עקביות.

בעידן של אתגרים מורכבים ואי-ודאות, היכולת לייצר ולשמר תקווה הופכת למרכיב קריטי בחוסן האישי והארגוני. בעוד שאופטימיות היא השאיפה הבסיסית שמשהו טוב יקרה, תקווה כוללת גם את מרכיב הפעולה בכיוון מסוים לטובת מימוש השאיפה הזו. אני לא רק מקווה שמשהו טוב יקרה, אלא אני מגדיר לעצמי מהו המשהו הזה ואת המהלכים שיובילו אותנו אליו.

בשיחה עם ד"ר רום לירז, יועץ ארגוני בכיר ומרצה באוניברסיטת רייכמן, דיברנו על תקווה ככלי ניהולי רב-עוצמה המקדם חוסן, מוטיבציה, ויכולת התמודדות עם אתגרים וקשיים. עם זאת, יצירה ושימור של תקווה מחייבת מנהלים ומנהלות להכיר במציאות המורכבת, לחזק תחושת המסוגלות של האנשים שלנו, ולטפח חזון משותף - תוך שמירה קפדנית על האיזון בין שאיפות גבוהות לבין ציפיות ריאליות. בתנאי אי-ודאות, לעורר תקווה זו מיומנות ניהולית קריטית להצלחה ארגונית.

בעולם הניהול המודרני, פיתוח אישי ומקצועי של מנהלים הוא הכרחי להצלחה ארגונית. גישת ה-CBT (טיפול קוגניטיבי-התנהגותי) מציעה כלים פרקטיים ומבוססי מחקר לפיתוח יכולות ניהוליות, תוך התייחסות לארבעת מרכיבי החוויה האנושית: מחשבה, התנהגות, רגש ופיזיולוגיה.

בשיחה עם קמליה ויטנר, פסיכולוגית ארגונית ותעסוקתית מומחית, דנו בדרכים שבהן ניתן ליישם עקרונות של טיפול קוגניטיבי-התנהגותי בפיתוח מנהלים. מאתגור מחשבות אוטומטיות וזיהוי מלכודות חשיבה, דרך חשיפה התנהגותית מדורגת, ועד פיתוח מודעות רגשית וויסות פיזיולוגי, שילוב של כלים אלו מאפשר למנהלים ומנהלות להתמודד טוב יותר עם אתגרי התפקיד, לשפר את יכולות המנהיגות שלהם ולהוביל את עצמם ואת הארגון להצלחה.

לרשימה מלאה של ׳מלכודות חשיבה׳ לחצו כאן

בעידן של שינויים מהירים ואי-ודאות, מנהלים נדרשים לכלים ופרספקטיבות שמאפשרות הבנה מעמיקה והסתגלות מהירה. הפילוסופיה מציעה עומק מחשבתי ותובנות על-זמניות שיכולות לסייע למנהלים להתמודד עם אתגרים מורכבים, להתמקד במה שבשליטתם ולמצוא משמעות בעשייה שלהם.

בשיחה עם יובל לאטי, יועץ ארגוני ומפקד בית הספר למנהיגות בצה״ל, דיברנו על החיבור בין פילוסופיה וניהול ועל הדרך שבה תובנות פילוסופיות יכולות להעשיר את יכולות הניהול המודרני. מהאקזיסטנציאליזם והחשיבות של משמעות כמנוע למוטיבציה, דרך סטואיזם שמציע התמקדות במה שבשליטתנו ואימוץ עקרונות של חכמה, מתינות, אומץ וצדק, ועד מציאת איזונים בהשראת ׳שביל הזהב׳ של הרמב"ם.

---

הספרים שהוזכרו בפרק:

האדם מחפש משמעות, ויקטור פרנקל

מחשבות לעצמי, מרקוס אורליוס

לנצח נבנו, ג'יימס קולינס

בעולם הארגוני התחרותי של היום, הבנה וניהול של דינמיקה קבוצתית הם הכרחיים להצלחת הארגון. האינטראקציות והכימיה בין חברי הצוות משפיעים באופן ישיר על קבלת החלטות, ניצול משאבים, שביעות רצון, וגם הרווחה האישית של חברי הצוות.

בשיחה עם חגית זלצברג, יועצת ארגונית, מנחת קבוצות, ומכשירה של מנחי קבוצות, דנו בתפקיד הקריטי של דינמיקה קבוצתית בארגונים ובחשיבות המודעות לתהליכים קבוצתיים. היכולת של מנהלים לתכנן זמן ומקום לשיח פתוח, לתת תשומת לב להקשבה פעילה, לעודד התנגדויות בונות ושגרות שיח הן שמאפשרות לנווט בהצלחה מצבים מורכבים וליצור דינמיקה חיובית ובונה.

בלחץ הגבוה ובדרישות התובעניות של עולם העבודה המודרני, מנהלים ומנהלות נדרשים לא רק להניע ולנהל את המשימות, אלא גם לטפח סביבת עבודה תומכת ובריאה, לשפר את האווירה בארגון, ולהגביר את האמון. ניהול אמפתי הוא גישה שמדגישה את החשיבות של הבנה והתחשבות ברגשות ובצרכים של העובדים, ובכך משפר את הפרודוקטיביות ותחושת השייכות הארגונית.

בשיחה עם ד״ר ליאת יקיר, ביולוגית, מרצה וחוקרת את הביולוגיה של הרגשות וההתנהגות האנושית, דיברנו על החשיבות של אמפתיה בארגונים ועל תפקידה ביצירת תחושת ביטחון והנעה לפעולה. בסביבה רוויית סטרס יש קושי טבעי של מנהלים לעבור מאגרסיה לאמפתיה, והיכולת של מנהלים להיות מודעים לתחושות ולמחשבות של האנשים שלהם היא חיונית לשיפור מערכות יחסים, יישוב קונפליקטים, והגברת האמון בארגון.

—

קישורים לתכנים נוספים של ד״ר ליאת יקיר:

https://linktr.ee/Dr_LiatYakir

למידע נוסף על הקורס ״נוירו-ניהול – הכוח של ניהול אמפתי בימי משבר״:

https://liatyakir.com/product/neuromanagement/

בשיחה עם דפנה קוסידוי, יועצת ארגונית ושותפה בחברת הייעוץ קוואטרו לפיתוח ארגוני מדיד, דיברנו על הדרך בה אימוץ של תכניות פיתוח אישיות מעניק לעובדים הזדמנויות לחשיפה, התנסות מעשית ולמידה כדי לחזק מיומנויות או תחומי ידע. הייחודיות של תוכנית כזאת היא שבחירת הפעילויות נובעת מהעובד עצמו, ובכך גם מחזקת את תחושת המשמעות, את המוביליות הפנים-ארגונית, וכמובן - ביצועים.

מאוד נוח לפעול על אוטומט. ככה עשינו, ככה עושים, ככה נמשיך לעשות. זה מייצר שגרות, מוריד עומס קוגניטיבי, ומקל על היומיום באופן כללי. אבל לאוטומט עלולים להיות מחירים כבדים. אנחנו נמצאים בסיכון מוגבר להחמיץ רעיונות חדשניים ואופני פעולה יצירתיים, ומעל לכל - מסתכנים בהיווצרותם של אזורי עיוורון ארגוניים, ההולכים ומתהווים מבלי שמנהלים נערכים להם בצורה מתאימה ובזמן.

בשיחה עם הדס ייגר זלינגר, מומחית לפיתוח ארגוני מערכתי ומדריכה מקצועית ליועצים ארגוניים, דיברנו על התפקיד החיוני של הטלת ספק בהצלחה ארגונית, ועל שלל החסמים האישיותיים והחברתיים שמונעים בעדנו להטיל ספק ביעילות. ארגון שמפנה זמן וקשב לחקירה ולמידה, שהמנהלים בו מוכנים להטיל ספק בהחלטותיהם, ושנותן כלים ביקורתיים מתאימים לאנשים שלו, מגדיל את חופש הפעולה שלו, ואיתו את היכולת לחדש, להתחדש, ולקחת יוזמה.

---

הדס ייגר זלינגר - +972 52-9217088

ארגונים זה אנשים, ואנשים זה תקשורת. מפיתוח עובדים ומשובים, דרך תיאום, תכנון והובלת תהליכים, וכלה בביצועים והנעה לפעולה - המרחב המילולי הוא המפתח להצלחה ארגונית וניהולית כאחד. אבל בשונה ממה שנדמה לפעמים, תקשורת היא מיומנות נרכשת, ולכולנו יש אפשרות להשתפר וכך להגביר את היכולת שלנו להשפיע: על סדרי עדיפויות, על קבלת החלטות, על דרכי פעולה, על נקודות מבט.

בשיחה עם ד״ר מיכל הרשמן שטרית, מומחית לתקשורת אפקטיבית, אשת אקדמיה ומחקר, דיברנו על תקשורת אפקטיבית כיכולת שלנו לייצר ולהרחיב את מרחב ההשפעה שלנו בארגון. באמצעות מספר פרקטיקות פשוטות אך יעילות, אנחנו יכולים לשכלל את היכולת למקד את המסר שלנו, לדעת איך לומר אותו, ולקחת בחשבון את מי שמולנו - כל הדרך לרווחה והצלחה אישית ומקצועית.

הבינה המלאכותית משנה את עולם העבודה. השימוש במודלי בינה מלאכותית משפר תהליכי קבלת החלטות על ידי ניתוח דאטה וחיזוי מגמות, מאפשר אופטימיזציה של תהליכי עבודה על ידי אוטומציה של משימות יומיומיות, ומסייע למנהלים לקבל החלטות מושכלות יותר במהירות ולשפר ביצועים. 

בשיחה עם סמדר תדמור, מנכ״לית ומייסדת שותפה של הסטארטאפ קלארו מנטור, דיברנו על האפיקים המרכזיים בהן הבינה המלאכותית משנה עמוקות את עולם הניהול, ובתוך כך מעצבת מחדש תהליכים ומערכות יחסים בארגונים. באמצעות בינה מלאכותית, מתאפשרת פרסונליזציה ניהולית המתאימה משימות ליכולות ולמוטיבציה של כל עובד באופן אישי, מסייעת במתן משוב, ומעניקה כלים למנהלים ולעובדים כאחד.

כולם רוצים להיות יצירתיים. מצאת החמה ועד צאת הנשמה אנחנו שומעים על חשיבה יצירתית, ניהול יצירתי, מודלים יצירתיים. ובשם קידוש היצירתיות, ארגונים היום נקראים להשטיח היררכיות, לעודד פתיחות, לגלות גמישות, לפרוץ כללים ולזנוח נהלים. אבל האם יצירתיות היא באמת נתיב קסמים מובטח להצלחה, או שעודף יצירתיות עלול להוביל לעודף של יוזמות והסחות דעת מיותרות? 

בשיחה עם ד"ר יואל אסרף, ראש התכנית לתואר שני במנהל עסקים במרכז האקדמי רופין, שמנו תחת זכוכית מגדלת את אתוס היצירתיות - מההילה החיובית וההבטחה הגדולה, דרך המתח המובנה שבין תשוקה למשמעת, ועד השאלות הקשות: האם ייתכן עודף ברעיונות? מתי יצירתיות תורמת ומתי היא עשויה להזיק? כיצד נוכל לתרגם יצירתיות להצלחה עסקית באופן אחראי? כל זאת ועוד על בסיס ממצאים ממחקר חדש של ד"ר יואל אסרף ופרופ' כלנית אפרת.

לקריאה נוספת:

Creativity is not enough, Theodore Levitt, Harvard Business Review

אותנטיות היא היכולת להיות מי שאתה באמת. אותנטיות מאפשרת למנהלים ולמנהלות להשתלב ביעילות בארגונים, להביא את עצמם לידי ביטוי, לטפח מערכות יחסים עם האנשים שלהם ועם קולגות, לאזן בין מתחים, ולהוביל בדרך המתאימה לערכים האישיים והמקצועיים שלהם. 

בשיחה עם אורלי אדם, יועצת ארגונית ומנחת קבוצות, דיברנו על החשיבות של מנהיגות אותנטית, וכיצד היא באה לידי ביטוי ביכולת של מנהיגים לקבל החלטות שתואמות את הצרכים ועולם הערכים של עצמם ושל הצוותים שלהם, שמרגישים חופשיים יותר להביא את נקודות המבט הייחודיות שלהם לשולחן. זה מתחיל בהכרה והבנה של הרצונות והשאיפות האמיתיות שלנו, וממשיך ביכולת לפעול בהתאם מתוך מודעות אישית מוגברת לעצמי ולסביבה.

בשיחה עם ד״ר בעז שליט, מנכ״ל דינגו לייעוץ אסטרטגי וראש ההתמחות לאסטרטגיה בקריה האקדמית אונו, דיברנו על האתגרים המנהיגותיים בהובלת שינוי בארגונים ׳רדומים׳ ובארגוני קדנציה. בעוד ששינוי איננו דבר מובן מאליו בארגונים אלה וצפוי להתקל בשלל חסמים מבניים ותרבותיים, מנהלים ומנהלות יכולים לקדם בהצלחה רפורמות דרך יצירת תחושת דחיפות ונחיצות, בניית מנגנונים חכמה, ובעיקר - גילוי אומץ ניהולי.

לאתר החברה: https://dingogroup.co.il/

לרכישת הספר: https://bit.ly/boazshalit

כשהשוטף שוטף, קשה לנו לפעמים להיות מודעים בזמן אמת למחשבות, לרגשות, לתחושות. עוד יותר קשה לנו להפנות קשב ולהתבונן בתוך הרגע בחוויות שלנו באופן מכוון ובלתי שיפוטי. זה המקום שבו מיינדפולנס באה לעזור: היכולת להיות נוכחים בתוך הרגע, ולהתנהל מתוך בחירה חופשית ומודעת.

בשיחה עם מאיה שוצמן מטרסו, יועצת ארגונית ומנחת קבוצות בכירה, דיברנו על התרומה האדירה שמיינדפולנס מביאה דרך התמודדות טובה יותר עם מה שקורה סביבנו, ובכך תורמת להעלאת איכות החיים, להפחתת מתח וחרדה, ולהגברת מיקוד. כמנהלים ומנהלות, אימוץ עקרונות מיינדפולנס יכול לסייע לנו להפסיק לפעול ׳על אוטומט׳ ולראות דרכי פעולה נוספות, לחזק את היכולת לעבור בין מצבים שונים, ולצמצם שחיקה מנטלית וסבל.

לקריאה נוספת: https://hbr.org/2020/08/why-your-team-should-practice-collective-mindfulness

עוסקים הרבה בחוסן אישי, צוותי וארגוני, אך לרוב לא מספיק בחוסן הניהולי - כושר העמידה, כושר ההתאוששות וכושר ההסתגלות של מנהלות ומנהלים שמתמודדים עם גורמי לחץ רבים. מעצם המיקום של המנהל ותפקידו, המחיר הארגוני של פגיעה בחוסן הניהולי - התאוששות איטית מדי או אי-הסתגלות - יכול להיות גבוה במיוחד, ומשפיע במישרין ובעקיפין על האנשים שלו, על תהליכים ועל העמידה ביעדים ובמטרות הארגוניות.

בשיחה עם עדי שירצקי, פסיכולוגית ארגונית ופסיכותרפיסטית אינטגרטיבית, דיברנו על המרכיבים של חוסן ניהולי, וכיצד אנחנו יכולים לבנות אותו לפני משבר, בזמן משבר, ולאחר משבר. בעוד שהמשבר עצמו עלול לעיתים להיות בלתי נמנע, ישנם כלים ומאמצים מניעתיים שיכולים לשפר את סיכויי ההתמודדות בשעת הצורך, ועלינו כמנהלים וכמנהלות להעז ולתרגל את עצמנו במצבים מאתגרים, וללמוד איך להטעין את הבטריה הפנימית.

-- הוקלט לפני השביעי באוקטובר --

בעתות משבר, האצלת סמכויות אפקטיבית היא הכרחית להישרדותו ולהצלחתו של הארגון.היא מאפשרת שימוש אופטימלי במשאבים הזמינים, מקדמת יכולת הסתגלות, נקודות מבט ורעיונות רעננים, ומטפחת זריזות בתגובה למצבים המשתנים במהירות.

בפרק קצר במיוחד של 5 דקות נבחן איך אנחנו יכולים לחזק את השריר של העצמת דרג ניהולי צעיר דווקא בזמנים קשים. מעבר להעלאת הנושא למודעות ובחירה מודעת של תחומי אחריות ומשימות להאצלה, בעיקר חשוב שנתאם ציפיות לגבי שגרת העדכונים, ונכיר בכך שכנראה שלא הכל יעבור חלק, וזה בסדר - לוקח זמן לטפח את תחושת המסוגלות שלהם מחד, ולבנות את הביטחון שלנו מאידך.

אנחנו נמצאים בתקופה רוויה באי וודאות, בטח בעבודה: בנוגע למשימות, למשאבים, לתקציבים, לזמינות העובדים, לפרויקטים שמתעכבים וכו׳. כשיש הרבה שינויים ואילוצים, החשיבות של תקשורת פנים אפקטיבית עולה משמעותית, והיא קריטית כדי לאפשר לאנשים בארגון להיות מעודכנים, לתאם ציפיות, להפחית עמימות וחרדה, לתעדף משימות, ולבנות אמון. 

אמנם במצבי משבר יש הרבה ספקות, תהיות, שמועות, ושברי מידע, אבל מתחת להכל עדיין יש עובדות. כשאנחנו יודעים לתקשר את העובדות ולהציע סיפור מסגרת שמעניק להן משמעות ורלוונטיות למציאות הארגוני, אנחנו יוצרים בהירות - השלב הראשון בתקשורת אפקטיבית. השלב השני הוא לוודא שהמסרים עברו, נקלטו והובנו, והשלב השלישי - עקביות. כל הזמן לתקשר, לעדכן ולבאר.

תהליכי למידה והפקת לקחים הם חיוניים לארגונים שרוצים לצמוח ולהתפתח, בייחוד בעת הנוכחית. למידה אפקטיבית מאפשרת לארגון, למנהלים ולצוותים לאסוף ולנתח נתונים, להפיק לקחים, לשפר תהליכים ולשמר מפתחות להצלחה. 

בפרק קצר במיוחד של 5 דקות נתמקד בהיבטים המנטליים הבאים לידי ביטוי בזמן עצירת למידה, המשפיעים על המעורבות והמחויבות של המשתתפים. על מנת לאפשר תהליך למידה והפקת לקחים, נדרשת דוגמא אישית ניהולית, מיקוד שליטה פנימי, חשיבה ביקורתית לצד פתיחות לביקורת, תקשורת פתוחה ומקרבת, התבוננות קדימה וכמובן  - היכולת להבחין בין עובדות לעמדות.

בזמני משבר, הנטייה הטבעית שלנו היא להתמקד בכשלים. זה נכון בכלל כאנשים, וזה נכון שבעתיים כמנהלים וכמנהלות. הרצון שלנו ללמוד ולהתפתח דוחף אותנו לחקור את נסיבות המשבר הכישלון, ולפתח מענה לכל ליקוי שנוכל למצוא. 

בפרק הזה נתמקד בחקר מוקיר בעתות משבר, במטרה להעביר את המיקוד מפתרון בעיות תגובתי לזיהוי פרואקטיבי של חוזקות והזדמנויות. גישה זו יכולה לתרום לפיתוח חוסן, לעזור לנו להנחות את הארגון בתהליך המאתגר של התאוששות, ולטפח צמיחה פוסט-טראומטית ארגונית.

זה לא סוד שאנחנו נמצאים בתקופה שקשה לנו לתכנן. ככל שאי הודאות גדלה, ככה מנהלים ומנהלות נמנעים מתכנון קדימה, דווקא בזמן שבו תכנון הוא חשוב יותר מתמיד. תכנון קדימה בתקופות של חוסר ודאות אינו עוסק בחיזוי העתיד אלא בהיערכות לאפשרויות שונות. 

בפרק  הזה נתמקד בפרקטיקות שיאפשרו לנו לחבק את אי הודאות בתוכניות שלנו. איך לבנות תרחישי פעולה ועקרונות הפעלה, ואיך ליצור לעצמנו את התנאים להנות מהיתרונות של תכנון קדימה, אך עדיין לבנות מסגרת גמישה שמאפשרת ביצוע התאמות מהירות.

התמודדות עם שחיקה זו משימה קשה גם בימים רגילים, אז על אחת כמה וכמה בימים אלה. בפרק זה נתמקד בפרקטיקות פשוטות להתמודד עם שחיקה ולמנוע ממנה לנהל אותנו. למרות שרבים מאיתנו חווים אי-נעימות לגבי הקושי האישי שלנו ביחס לאחרים ונוטים להקטין אותו, זו נטייה שדווקא עלולה לתרום לשחיקה. חשוב שנכיר בקושי שלנו ושל האנשים שלנו כמו שהוא, נכנס למצב פעולה אקטיבי של הפוגות קצרות, ונזהה גורמי לחץ מיותרים בעבודה.

מנהיגות בחירום שונה ממנהיגות בימי שגרה. היא משפיעה בטווח הקצר על מידת התפקוד של האנשים, ובטווח הארוך על רמת האמון בארגון ובמנהיג. בפרק הזה נפרט פרקטיקות שימושיות להתמודדות עם המתחים המרכזיים של המנהיגות בחירום: איך לחזק גמישות על חשבון נוקשות, איך להיות יותר אמפתיים ולהכיל התנהגויות שליליות, ואיך להיות יותר מוכווני רגשות ופחות מוכווני משימה.

חודש וחצי לתוך המלחמה, אנחנו בעיצומה של מציאות חדשה המאלצת ארגונים לקיים משימות שגרה לצד התנהלות המותאמת למצב החירום, ולבסס ׳שגרת מלחמה׳. בפרק הזה נפרט מספר מנגנונים אשר יסייעו לנו לעשות את התנועה בין שני המצבים בצורה מיטבי: לעשות סדר בתעדוף המשימות, להתמודד עם נוכחות אנשים וזמינות משאבים חלקית,  ולעזור לאנשים להכנס לשגרה למרות המצב.

אחרי אירוע משברי, קשה לנו לחזור לשיווי משקל, להסתגל למציאות החדשה ולחזור לתפקוד. הנתק בין העבר להווה מקשה על האמונה שלנו שנדע מה לעשות ומה יהיה מחר. בפרק הזה נבחן כיצד ניתן לשמור על רציפות תפקודית ולהתמודד עם אי ודאות, ובכך להקטין את עוצמת ההשפעה של משבר על התפקוד הארגוני - תוך חיזוק תחושת השליטה ומתן משמעות.

בזמן משבר, הכלי מספר אחד של מנהלים לסייע לעובדים להמשיך לתפקד היה ונשאר שיחות - פשוט לדבר עם האנשים. 

שיחות אישיות או צוותיות, העיקר להבטיח שיש הקשבה  רציפה ואותנטית לקשיים של אנשים. 

בפרק המיוחד הזה נציג מבנה פשוט אך יעיל במיוחד לניהול שיחה צוותית שנותנת מקום למגוון קולות, מכילה מורכבויות, ועוזרת לנו ולאנשים שלנו לגייס כוחות.

הצעה למבנה של השיחה: 

פתיחה - המנהל מדבר ראשון ונותן סקירה של המצב: “אנחנו ביום הככה וככה מאז אותה שבת שחורה ועברנו לא מעט כמדינה, כמחלקה כיחידה, והיום אנחנו בסוג של שגרת חירום מסוימת. אני רוצה שנדבר על מה שלומנו ומה עוזר לנו בתקופה הזו”.  

התנהלות: חשוב שכולם ישתתפו, אפילו במילה אחת - ניתן לאפשר לא לכולם להשתתף, אבל חשוב להבין שזה מאפשר “בריחה” והאחזקה והלכידות חשובים. 

ניהול השיח בסבבי שאלות - המנהלת/ מנהל כאמור מתחיל, משמש “מודלינג” ודוגמה אישית ומעצב את השיח הצוותי ולאחר מכן מקיימים סבב בין המשתתפים. כל פעם שאלה אחרת. 

מהלך השיחה: 

אז מה שלומכם? איך עוברת עליכם התקופה האחרונה? - חשוב לפתח ולשתף ולהיות אותנטיים ככל הניתן. 

מה האתגרים שלי? - מה קשה לי? מה מטריד אותי?.

מה עוזר לי להתמודד?  המטרה היא לדבר על כוחות שמסייעים להתמודד עם מצבים מורכבים רגשית. 

מה עזר בעבר ומה היום? חשוב לא לבטל תחושות קשות - המיקוד הוא בעיקר בכוחות. 

כל אחד מתמודד אחרת - חלק עוזר להם לחשוב מחשבות חיוביות: “מחר יהיה יותר טוב” , ואילו חלק זה מוציא מדעתם, לחלק עוזר להכחיש ולאחרים לדבר ולשתף את מה שהם חושבים - הכל לגיטימי. 

לכן אל תציעו להם רעיונות, אלא תעזרו להם למצוא בעצמם מה עוזר להם. 

סיכום המנהל: הסגירה חייבת להתמקד בכוחות- מה יעזור לי מחר בבוקר מה יעזור לי לעבור את התקופה הקרובה.

בארגון לא צריכה להיות הרמוניה. כל אינטראקציה היא פוטנציאל לעימות - וגם הזדמנות ללמידה וצמיחה. כולנו באים עם ערכים שונים, עליהם מתווספים יעדים, התחייבויות, ועוד שלל אינטרסים, ודרך קונפליקטים אנחנו יכולים לגשר על הפערים, לשלב נקודות מבט ולצאת חזקים יותר מהצד השני - או לקרוס. קונפליקטים קורים כל הזמן, והדרך בה מנהלים ומנהלות מתמודדים איתן היא קריטית ליכול להצליח ולשגשג ברמה האישית, מקצועית וארגונית

בשיחה עם בת-חן פרימור יוסף, יועצת ארגונית בכירה ומנחת קבוצות, דיברנו על התפקיד החשוב של קונפליקטים בארגונים, ועל האסטרטגיות והפעולות היומיומיות בהן מנהלים ומנהלות אפקטיביים מייצרים איזון בין טיפול בקונפליקטים לבין יצירת סביבת עבודה חיובית. בעוד שהימנעות מעימותים יכולה להיות אפקטיבית במקרים מסוימים, אסור לה להפוך לברירת המחדל שלנו, ועלינו לטפח תרבות שמעריכה דיאלוג בריא וניהול קונפליקטים בונה.

להאזנה נוספת:

פרק 46: הגיון בריא? איך נקבל החלטות מושכלות למרות שלל ההטיות שאנחנו חשופים להן, עם ד״ר רותי קינן

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בכל ארגון, קטן כגדול, מתקיימות רשתות אנושיות. הרשתות הן הצינורות המאפשרים העברת ידע, משאבים, עזרה ותמיכה, והגברת הרשתיות בתוך ארגונים מאפשרת מיצוי טוב יותר של משאבי הארגון, מעצימה את הלמידה, היצירתיות והחדשנות, ומחזקת את המחוברות הארגונית - עובדים מרושתים חווים רווחה נפשית, תחושת חוסן ומוטיבציה גדולה יותר.

בשיחה עם ד״ר מוטי קלנג, פסיכולוג ארגוני מומחה ברשתות אנושיות, דיברנו על המעבר מגישות מנהיגות קלאסיות לגישת המנהיגות הרשתית, השמה במרכז את חשיבות היחסים והאינטראקציות בין אנשים בתוך הארגון ומחוצה לו. מנהיגות רשתית היא היכולת לבנות ולרתום מערכות יחסים כדי לקדם באפקטיביות מטרות משותפות, והמודל של ד״ר קלנג מפרט את המיומנויות הנדרשות למיצוי הרשת האישית של המנהיג, ולפיתוח קישוריות פנימה והחוצה של הארגון אותו הוא מוביל.

להאזנה לפרק הקודם עם ד״ר מוטי קלנג בנושא גיבוש חברתי

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

העיסוק בחוסן הצוותי הוא חלק קריטי בתפקיד המנהל/ת. כשהחוסן הצוותי נמוך, אנחנו משתבללים ולא מצליחים לשמור על רמת תפקוד אחידה לאורך זמן. כשהחוסן הצוותי גבוה, אנחנו מצליחים לשמור על אופטימיות, לחשוב על פתרונות יצירתיים, ולהמשיך לנוע קדימה לעבר פתרון. אבל החוסן בחירות מתחיל בשגרה - בדינמיקה, במערכות היחסים, בפתיחות, בכנות, ובמחויבות למנהל ולארגון.

בשיחה עם תמר ברש, יועצת ארגונית ומומחית בחוסן והתמודדות במצבי משבר, דיברנו על התפקיד של מנהלים.ות ביצירת ביטחון פסיכולוגי בצוות, המאפשר לכל עובד להביא את עצמו לידי ביטוי, לשתף בקשיים וטעויות, לקחת סיכונים ולנסות דברים חדשים מבלי לחשוש מכישלון או מבוכה. ככל שהביטחון הפסיכולוגי עולה כן עולה גם החוסן הצוותי, המאפשר בעתות משבר להמשיך ולתפקד ברמה גבוהה, ומקנה תחושת רווחה רגשית בעתות שגרה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

נהוג להגיד שבספורט הניצחון הוא לא הדבר הכי חשוב - הוא הדבר היחיד שנחשב. אבל מאמנים טובים יודעים שהניצחון הוא לא מקרי, אלא משימה ארוכת טווח, והדרך היא שתאפשר להגיע לניצחון. בעוד שמנהלים שמים על פי רוב דגש על התוכן והמסר, בהרבה מקרים הם לא נותנים די תשומת לב לניהול רמות האנרגיה בארגון ובצוות, למרות החשיבות העצומה ביכולת להצליח ולהעלות ביצועים.

בשיחה עם הילה הראל, פסיכולוגית, מאמנת מנטאלית ויועצת לפיתוח מנהיגות, דיברנו על הקשר שבין מנהיגות בספורט לבין עולם הניהול, ועל התפקיד של מנהלים ומנהלות ביצירת קבוצה שתהיה בה אווירה של התפתחות וצמיחה, של תמיכה ושל עידוד. בתוך כך, הכושר המנטלי והחוסן של מנהלים וצוותים הוא התשתית שמאפשרת להתמודד עם קשיים ולהתאושש, להבין את הדרך, לשמור על אופטימיות ועל תמונת עתיד בהירה - ומעל הכל לא לפחד ליפול ולקום.

לאתר של הילה

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בארגונים אנחנו תמיד חלק ממערכת. אף יעד אינו מושג לבד, אחרת לא היה צורך בארגון מלכתחילה. וכמערכת, היא יכולה באמת להתקדם ולמצות את הפוטנציאל שלה רק כאשר לאנשים בה מקיימים מערכות יחסים על בסיס של שותפות, מחויבות וכבוד. מערכות היחסים האלה הן ישויות חצי-עצמאיות בפני עצמן, וככל שנהיה יותר מודעים אליהן ואל המתרחש בהן, נדע גם לטייב ולמצות אותן.

בשיחה עם לימור בנאש, מומחית למערכות יחסים בארגונים ומרצה באוניברסיטת תל אביב לאימון, דיברנו על הקשר ההדוק בין תוצאות עסקיות לבין טיב מערכות היחסים בארגון, ועל החשיבות האסטרטגית של מנהיגות המטפחת מערכות יחסים בריאות בתוך הארגון ומחוצה לו. מערכות יחסים אותנטיות מייצרות מרחב בטוח ללמידה, מאפשרות הסתגלות מהירה, חוסכות משאבים - ועוזרות בשימור כח אדם.

לאתר של לימור

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בינה מלאכותית נמצאת סביבנו בכל מקום. אנחנו נעזרים בה לבחור שירים, לנסוע לעבודה, וגם להוציא לפועל שלל משימות גדולות וקטנות בעבודה. אבל למרות שבינה מלאכותית איננה דבר חדש, אנחנו שומעים עליה הרבה יותר בחודשים האחרונים, ובייחוד מאז ההשקה לציבור הרחב של ChatGPT, שמאפשרת לנו לתקשר ישירות עם הבינה המלאכותית בשפה פשוטה ולמגוון עצום של שימושים.

בשיחה עם דודו גילעד, יועץ בכיר לפיתוח ארגוני וטרנספורמציה דיגיטלית, דיברנו על המהפכה שבינה מלאכותית מביאה בצעדי ענק על עולם העבודה, ועל הפוטנציאל האדיר שגלום בעידן משותף לאדם והמכונה לעבוד יותר יעיל ומתוחכם. ועדיין, כמו כל תהליך שינוי ארגוני, צריך לנהל אותו - להבין את הערך הרצוי, להתאים תהליכי עבודה, להכשיר את העובדים, לבנות אמון ולהתמודד עם החששות והספקות הטבעיים של האנשים שלנו - ובהרבה מקרים גם שלנו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בכל יום אנחנו מקבלים אינספור החלטות. את רובן אנחנו עושים על הדרך, בלי להתקע ובלי לגמגם. אך ישנן גם החלטות שאנחנו מתקשים לקבל, והן לא בהכרח קשורות לחשיבות וההשפעה שלהן כמו שהן קשורות לקושי שלנו ליישב בין מערכות ערכים שונות. אבל הבעיה עם הדילמות הללו היא שגם אם נקבל החלטה בכח מבלי לפתור את המתח הפנימי, הספקות סביב ההחלטה ימשיכו לרדוף אותנו.

בשיחה עם ד״ר יובל דוידור, יזם, מנכ"ל ומרצה על קבלת החלטות, דיברנו על הקשיים שאנחנו חווים בקבלת החלטות, ועל המחירים הניהוליים והרגשיים שאנחנו משלמים על חוסר היכולת לקבל החלטות שנהיה שלמים איתן לאורך זמן. באמצעות שיטת ׳ששת הממדים׳, אנחנו יכולים לתרגל שאילת שאלות מקיפה על הדילמה העומדת לפנינו, להרחיב את ההבנה שלנו לגבי המשמעויות של ההחלטה, לאמן ולשכלל את האינטואיציה שלנו, להשיג ביטחון ובהירות בצדקת הדרך, ולהוציא את המיטב שבנו.

מודל שיטת ׳ששת הממדים׳

לרכישת הספר ׳שש וזהו׳

אתר הבית של ׳פרדס קפיטל׳

 לקבלת פרטים לגבי הרצאות וסדנאות על קבלת החלטות ושיטת ששת הממדים 0546667753

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

במובן מסוים, כולנו מאלתרים מיומנים. המציאות לא מתוסרטת, וכל תגובה שלנו מתכתבת בזמן אמת עם מה שקורה סביבנו. השאלה אם כך איננה האם אנחנו יודעים לאלתר, אלא כמה תעוזה יש לנו לצאת מאזור הנוחות שלנו. היכולת שלנו להתמודד עם שינויים, הפתעות ומשברים מתעצמת על ידי היכולת שלנו להקשיב ולהגיב באופן המאפשר זרימה והתקדמות בתקשורת - גם אם זה עלול לבוא על חשבון השליטה שלנו בסיפור.

בשיחה עם יניב דיקשטיין, שחקן ומנחה סדנאות אימפרוביזציה יישומית, דיברנו על הקשר שבין אלתור כאמנות בימתית לבין ניהול, וכיצד באמצעות תרגילים ומשחקים אנחנו יכולים להעצים הקשבה, אמפתיה ויצירתיות. על ידי יישום של עקרונות מעולם האימפרוביזציה בחיי היום יום של הצוות והארגון, אנחנו יכולים לעודד צוותים להביא מגוון של רעיונות חדשניים קדימה, להגדיל את הביטחון הפסיכולוגי לשיפור האפקטיביות הצוותית, ולחזק את עוצמת ומהירות התגובה.

---

לאתר ׳מאולתרים׳ של יניב

קובץ משחקי אימפרוביזציה צוותיים ליצירת "זווית כניסה" לשיח פתוח ואפקטיבי

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

הומור הוא תופעה חברתית אוניברסלית המתרחשת כמעט בכל אינטראקציה חברתית. עבודת צוות, לכידות, יצירתיות ופרודוקטיביות מוגברים כולם על ידי שימוש בהומור, המאפשר לנו לתקשר יותר ביעילות, להוריד התנגדויות ולבסס מערכות יחסים חזקות. כולנו רוצים להיות בסביבת עבודה שיהיה בה כיף, תוך כדי שאנחנו מממשים את עצמנו, מעשירים את הידע ומתפתחים מקצועית.

בשיחה עם ד״ר קרן שטרית מרון, חוקרת, יועצת ארגונית, רואת חשבון ויזמת חברתית, דיברנו על הפוטנציאל האדיר שיש לשימוש בהומור בארגונים, החל משיפור תקשורת, לכידות ויצירתיות, ועד לעלייה בתפוקות ושיפור ביצועים. אך לצד טיפוח תרבות המעודדת הומור, עלינו כמנהלים.ות להוות דוגמא אישית גם לגבי שימוש ראוי בהומור, כזה שתואם את התוכן ואת המרחק ויחסי הכוחות.

---

להורדה: רעיונות ליצירה ובניית הרגלי הומור בחיים האישיים ובעבודה

ד"ר קרן שטרית מרון: 052-3445817

https://www.deep-od.co.il/

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

מפתה לבטל את הרעיון של מיתוג עצמי כיוהרה, כטרחה, כטרנד מיותר. אבל האמת היא שלכולנו כבר יש מותג - העולם חושב עלינו דברים מסוימים, ובהתאם לכך תופסים את הערך שלנו. 

כשאנחנו מדברים על מיתוג עצמי, אנחנו בראש ובראשונה מדברים על לקחת חזרה את השליטה על מה שאחרים חושבים עלינו, ועל הדרך להעלות את הערך שלנו - בשוק העבודה, בעיני הסובבים אותנו, ובעיני עצמנו. זה שילוב של העלאת המומחיות שלנו, ושל הנראות שאנחנו מייצרים לה בארגון ומעבר.

אז איך אנחנו בונים תכנית פעולה שתסייע לנו להעלות את הנראות ולשפר את המומחיות?

מוזמנים.ות להאזין לוובינר :)

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

מנהלים לא תמיד מודעים לכל מה שקורה באמת בארגון. הנטייה של אנשים לייפות את המציאות, לשים דגש על זוויות מחמיאות ולטשטש מקומות מאתגרים, עלולה לייצר מראית עין מוטעית. זוהי הפסאדה: מבחוץ הכל נראה בסדר, מתקדם לפי תכנון, וגם אם ישנן בעיות - הרי שהן זניחות ואוטוטו נפתרות. וככל שמנהלים הם בכירים יותר - כך הם חשופים יותר לפסאדה ולהשפעותיה.

בשיחה עם ד״ר מיכאל סנג, פסיכולוג ארגוני בכיר, חוקר, מרצה, ומחבר הספר ׳אלופים בניהול׳, דיברנו על הקושי של מנהלים בכירים לדעת מהי המציאות אצלם בארגון, ועל הסיבות שמביאות מנהלים להציג תמונת מציאות ורודה לממונים שלהם. על מנת להתמודד עם אותה הפסאדה, מנהלים צריכים למצוא דרכים יצירתיות כדי לעקוף אותה, ואפילו לפרק אותה: לאפשר שיח פתוח, להזמין חילוקי דעות, וליצור אג׳נדה משותפת.

לרכישת הספר ׳אלופים בניהול׳:

אתר ההוצאה לאור

אתר עברית

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם מרב ליפשיץ-ליליאן, יועצת ארגונית בכירה ומנהלת פיתוח ארגוני, דיברנו על המשתנים המשפיעים על היכולת שלנו להתקבל לתפקיד אליו אנחנו מתראיינים: המשימה, הארגון והמנהל.ת. הכנה ממוקדת לראיון תצייד אותנו בכלים להציג את עצמנו בצורה זכירה התואמת את דרישות הליבה של התפקיד, ותעזור לנו להתמודד עם החלקים שמאתגרים אותנו, ותאפשר לנו לשמור על אותנטיות. 

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

מקום העבודה הוא המקום שבו אנו מבלים את מרבית הזמן שלנו. אנחנו מחפשים מקום עבודה שיהיה לנו טוב בו, ושאם אפשר גם יעניק לנו תחושת סיפוק ומשמעות. אך יש כאלה שאפילו תחושת הביטחון והנוחות הבסיסית ביותר נלקחת מהם, והם חווים התעמרות: התנהגות פוגענית מוגזמת ונשנית מצד עמיתים או מנהלים.

בשיחה עם עו"ד נטע ברומברג, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד ברנע ג'פה לנדה ושות', דיברנו על הפער שבין המחיר האישי והארגוני שאנחנו משלמים על התעמרות בעבודה, לבין הקושי לזהות אותה. אז כמובן שלא כל עגמת נפש היא התעמרות, אבל המגוון המגוון הרחב של התנהגויות הקשורות בתופעה מקשה על הגדרה ברורה. ועדיין, האחריות למניעה וטיפול בתופעה מוטלת על כתפי מנהלים בארגונים - בהגדרת הגבולות, שלילת לגיטמציה, ומתן מענה הולם, ראוי וברור.

---

עו"ד נטע ברומברג

054-339-9790

nbromberg@barlaw.co.il

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

תרבות למידה בארגון היא קריטית על מנת לפתח ידע, מיומנויות, ודפוסי פעולה ומחשבה המסייעים לארגון לעמוד ביעדים. אבל תרבות למידה לא נוצרת יש מאין, ודורשת קשב ומשאבים לטובת השקעה בבניית תשתית ארגונית מאפשרת למידה: שגרות ניהוליות ויעדים, זמן ומשאבים, יצירת תוכן, שימוש בטכנולוגיות תומכות ומעקב אחר התהליך והתוצאות.

בשיחה עם אור דניאל, מנהל למידה, סופר, פודקאסטר ומנהל קהילות, דיברנו על היתרון העצום של ארגונים עם תרבות למידה ענפה: יותר פרודוקטיביים, יותר חדשניים, ובעלי סיכויים טובים יותר לעמוד בדרישות עתידיות של השוק. כדי להפוך לארגון שרואה בלמידה כערך מוביל צריכים הנהלה בכירה שמכירה בחשיבות האסטרטגית, מנהלים.ות שצריכים.ות לתעדף למידה אל מול השוטף, ועובדים שרוצים להתפתח - ולא רואים בלמידה מטרד.

קישורים נוספים:

לאתר של אור: https://www.learntech.co.il/

'למידה אבולוציונית' לרכישת הספר: https://www.learntech.co.il/evolutionary-learning/ 

אני (בת-חן) מתארחת בפרק בפודקאסט של אור 'רעב לידע': https://www.learntech.co.il/podcast/pod46/

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

המעבר לתפקיד ניהולי הוא דרמטי. זה תפקיד מסוג אחר ולא רק עוד מאותו הדבר, וייתכן שהכישורים ששירתו אותנו בתפקיד הקודם ואף זיכו אותנו בהערכה כבר לא יבואו לידי ביטוי בתפקיד החדש. כשם שזה נכון במעבר לניהול, כן זה נכון ואף יותר ככל שמתקדמים לעמדות בכירות. עלינו להבין אילו יכולות התפקיד דורש ומה הציפיות החדשות מאיתנו, להתבונן היטב על עצמנו, ולכוון את עצמנו לשם באופן אקטיבי - זוהי קפיצת המדרגה.

בשיחה עם עמית בייסרמן דגן, יועצת ארגונית ויועצת לפיתוח מנהיגות, דיברנו על החשיבות של ניהול תהליך כניסה לתפקיד חדש, ועל שימוש נכון בזמן החסד של הכניסה לתפקיד בשביל ללמוד את הצרכים והציפיות המקצועיים והאישיים, להבין מהם הכלים העומדים לרשותך, ולהתחיל בבניית אמון שישמש תשתית לעבודה בהמשך. למרות הנטיה הטבעית לצלול מייד לעשייה ולהוכיח את עצמנו, המעשה הנבון הוא דווקא ללכת נגד האינסטינקט ולהשתהות בשלב הלמידה ככל הניתן - ואז עוד קצת.

המדריך למנהל המתחיל - חוברת

עמית בייסרמן דגן - תקציר

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

מקורו של המונח רפלקציה בלטינית ופירושו "פניה לאחור",  כלומר התבוננות רטרוספקטיבית על הפעולה, ההתרחשות או האירוע שקרה. מדובר בתהליך חשיבה על חשיבה, בו אנו בוחנים את מה שהיה (ולמתקדמים - את מה שקורה תוך כדי התרחשות) על מנת להפיק תובנות, לתקן תוך כדי תנועה ולאפשר למידה.

בשיחה עם שירה שיינמן, פסיכולוגית ויועצת ארגונית, דיברנו על החשיבות של רפלקציה כבסיס לצמיחה והתפתחות אישית, ויתרה מכך - להבנה של מורכבויות ארגוניות והיכולת לנווט פוליטית ולהוביל. בעוד שישנם חסמים המונעים מאיתנו להפנות קשב להתבוננות עצמית, זהו שריר שניתן לחזק על ידי טיפוח הסקרנות, יצירת מרחב וזמן ייעודיים, ופיתוח תשומת לב מוגברת לתחושות, רגשות ומחשבות.

לקריאה נוספת: מאמר על ׳העליה ליציע׳ ופיתוח המיומנות

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

על רקע המיתון העולמי, אנחנו שומעים בחודשים האחרונים יותר ויותר על ארגונים במגוון תעשיות שמדווחים על סיומי העסקה וצמצומים בכח אדם. בין אם מדובר ב10%, 20% או 50% מכח האדם, ובין אם מדובר על שינוי מבחירה או בכפייה, ההחלטה על סיום העסקה לכמות גדולה יחסית של עובדים זהו שינוי ארגוני לכל עניין ודבר, ועלינו כמנהלים.ות להתייחס אליו בהתאם. 

בשיחה עם אבידן ליברמן, יועץ ארגוני ומנהל פעילות ייעוץ וליווי הטאלנטים בקבוצת מנפאואר, דיברנו על המורכבות והסיכונים הכרוכים בתהליכי סיום העסקה רחבי היקף בארגונים, וכיצד נכון להתנהל מול הגורמים השונים המשפיעים והמושפעים מהתהליך - הנהלת הארגון, העובדים המסיימים העסקה, והעובדים והמנהלים הנשארים. ניהול נכון של התהליך הוא לא רק המפתח להצלחת הארגון ושמירה על אפקטיביות עסקית, אלא גם להוגנות כלפי מי שעד אתמול עוד היו חלק מהארגון שלנו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בעולם העבודה, לרובנו יש נטייה ברורה: להגיד יותר מדי כן. למה? כי אנחנו אנשים נחמדים, אנחנו אוהבים להרגיש חשובים ורלוונטים, אנחנו פוחדים להחמיץ, פוחדים לאכזב ובמילא אנחנו עמוסים אז מה כבר עוד משימה אחת תשנה.

אני אוהבת לחשוב על ׳כן׳ שאני אומרת כעל צ׳ק שאני נותנת. זה צ׳ק על הזמן שלנו שאנחנו נותנים למישהו אחר. 

הבעיה מתחילה כשאנחנו מאבדים שליטה על הצ׳קים שכתבנו, חלקם בכלל פתוחים, ואנחנו לא בודקים תמיד שיש להם כיסוי - ומה יקרה אם הם יחזרו?

והנה משהו שחשוב מאוד שנפנים: כן ולא זה לא אפס או אחד. הם לא באמת הפכים, ויש הרבה אפור באמצע.
זה רצף של אפשרויות שאנחנו צריכים להתייחס אליו בכובד ראש כדי שלא נפזר צ׳קים בלי הכרה.

אז איך ממשיכים מכאן? מוזמנים להקשיב להרצאה שהעברתי בכנס ספוקן וורד ללמידה השני 2022:

https://youtu.be/bvJO2PjbWUw

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בעשור הקרוב כולנו נרגיש מקרוב את הכניסה של דור חדש לשוק העבודה: ׳דור המסכים׳. כבר עכשיו מביא עימו הדור הזה עולם ערכים חדש לארגונים, מאתגר תפיסות ניהוליות ותיקות, ומייצר סט חדש של ציפיות מארגונים: שיהיו ראויים, שיספקו רשתות רחבות של תמיכה מקצועית, חברתית ונפשית. בני ׳דור המסכים׳ לא יהססו לעזוב אם לא טוב להם - גם אם אין להם לאן ללכת. 

בשיחה עם תמיר ליאון, אנתרופולוג יישומי וחוקר תרבות צעירה, דיברנו על הפערים הבין-דוריים בשוק העבודה כיום, וכיצד השתלבות ׳דור המסכים׳ משפיעה עמוקות על שוק העבודה. הרבה מהמושגים שהתרגלנו אליהם בעבר, כמו מעורבות ונאמנות, כבר לא מחזיקים מים, ועל מנת להיות תחרותיים בשוק העבודה העתידי עלינו כמנהלים.ות לעדכן גרסה ולהתחיל לחשוב מתוך מסגרות רעיוניות חדשות, כמו לכידות, שייכות, קיימות, אותנטיות, שוויון והוגנות.

ליצירת קשר עם תמיר ליאון:

https://www.app-anthropology.co.il/

tamir@app-anthropology.co.il

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

ארגונים חפצי חיים צריכים טאלנטים, העובדים המצוינים עם הביצועים הגבוהים והפוטנציאל להמשיך ולהתפתח. אבל לטאלנטים, בשל היותם כאלה, יכולים להיות פיתויים מחוץ לארגון - ושפע הזדמנויות לנצל אותם. בשוק העבודה של היום, שימור טאלנטים בארגונים הופך להיות בעל חשיבות עליונה, שכן  אובדן טאלנטים עלול להתגלות כמדרון חלקלק לעבר הבינוניות. 

בשיחה עם קמליה ויטנר, פסיכולוגית ארגונית, מומחית בפיתוח מנהלים וחלק מצוות משאבי האנוש בחברת אלביט, דיברנו על איך ארגונים יכולים לשמר טאלנטים במטרה למנוע זליגה של כישרון, יכולת וזיכרון ארגוני מחוץ לארגון. זה מתחיל במודעות לבעיה, לא לעצום עיניים ולחשוב ש"אצלי זה לא יקרה", וממשיך באימוץ מצד המנהלים.ות של עקרונות גאמ״ה - גמישות, אתגר, מערכות יחסים, והכרה והוקרה - הנותנים מענה לצרכים הפסיכולוגיים השונים של העובדים.

https://www.camelyavitner.com

https://www.facebook.com/profile.php?id=100064159567176

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

אחד הדברים הכי קשים בניהול זה לקיים שיחה קשה. המועקה שאנחנו מרגישים בבטן היא קודם כל אבולוציונית: כחיה סתגלנית, האדם עושה כל שביכולתו כדי להימנע מסיטואציות מאיימות שהוא חווה כמסוכנות, ובשיחות קשות יש איום על הזהות שלנו. אנחנו אולי לא תמיד מכירים בזה, אבל הגוף שלנו בהחלט מרגיש את זה - ומשם אנו עלולים למצוא עצמנו במדרון חלקלק לעבר איבוד שליטה בסיטואציה.

בשיחה עם מירב רוזנמן, יועצת לפיתוח מנהיגות, דיברנו על הקושי של מנהלים.ות עם שיחות קשות, ואיך מיינדסט סקרן, אמפתי ותכליתי יכול לאפשר לנו לצלוח אותן. זה הכל מתחיל בהכנה: כשאנחנו שואלים את השאלות הנכונות, מציבים מטרות ומסמנים גבולות, אנחנו זוכים להכנס לשיחה קשה באופן המאפשר לנו הקשבה אמפתית ומרחב תגובה גדול יותר. שיחות קשות תמיד יהיו קשות, אבל אם מנהיגות היתה דבר קל אז כולן.ם היו יכולים.

Merav Rozenman: email, LinkedIn, Facebook

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

עבר הרבה זמן מאז שמושג חדש סחף אותנו בכזו מהירות כמו ׳ההתפטרות השקטה׳. ככל שהשיח מתבהר, אנחנו מבינים שלא מדובר בטרנד חולף אלא בתופעה המבעבעת כבר הרבה זמן מתחת לפני השטח ורק חיכתה לשם. למעשה, אנחנו בעיצומו של תהליך לעיצוב ומסגור מחדש של חוזה העבודה ושל מערכת היחסים בין מנהלים.ות, עובדים.ות וארגונים.

בשיחה עם הדס אלמוג, יועצת ומומחית לעולם העבודה החדש וסמנכ"ל משאבי אנוש של אורקל ישראל, דיברנו על הקושי של מנהלים.ות ׳ההתפטרות השקטה׳, ועל הפערים שהולכים וגדלים בינם לבין העובדים.ות במציאות ההיברידית המתהווה. בעוד שמנקודת המבט של מנהלים.ות זה מפתה להתייחס לתופעה בזלזול ואפילו בכעס, הרי שיש כאן צורך עמוק לבחון מחדש את עולם המושגים, מערכות היחסים והאמון שמרכיבים את החוזה שבין העובד.ת והארגון.

Harvard Business Review - When quite quitting is worse than the real thing

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

הקשבה היא אחת מארבע מצורות התקשורת הבסיסיות, יחד עם כתיבה, קריאה ודיבור. ועדיין, מרביתנו יכולים להזדהות עם האמירה שאנשים סביבנו נוטים יותר לדבר מאשר להקשיב. הדלאי לאמה אמר "כשאתה מדבר, אתה רק חוזר על מה שאתה כבר יודע. אבל כשאתה מקשיב, אתה עשוי ללמוד משהו חדש." וזה אולי החסם הגדול ביותר שמעכב אותנו מהקשבה אמיתית: הפחד משינוי. 

בשיחה עם הילה אילוז, מפתחת מנהיגות, מנחת קבוצות ופסיכותרפיסטית גוף נפש, דיברנו על החשיבות של הקשבה ניהולית, על הגורמים שמעכבים אותנו, ועל המרחבים שכדאי לנו להשקיע בהם כדי להשתפר. כמנהלים, ליכולת להקשיב יש השפעה ישירה על רווחת העובדים שלנו, המחוברות שלהם, והתפוקות והביצועים שלהם. בטווח הארוך, ההקשבה לא רק משרתת את ההיכרות העמוקה עם העובד.ת, אלא גם בונה ומרחיבה אמון בין העובד.ת, המנהל.ת והארגון.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

כולנו יודעים לצייר, אבל לא כולנו ואן גוך. ככה גם ברטוריקה - כולנו יודעים לדבר, אבל לא כולנו ברק אובמה (או בגין, או מרטין לותר קינג). אנחנו אמנם נולדים עם יכולות שפתיות בסיסיות אבל יכולים לפתח אותן עם הזמן, ולהשתמש בכלים ובתבניות כדי להפוך נאום טוב למצוין. היכולת לתקשר בצורה יעילה היא המפתח להצלחה בהרבה תחומים, ובפרט במקצוע הניהול: להניע, להשפיע, לשכנע, לרתום, להרגיע, להלהיב. כל אלה דברים שנעשים באופן ורבלי דרך תקשורת.

בשיחה עם ד״ר צוריאל ראשי, מרצה בכיר בביה''ס לתקשורת באוניברסיטת אריאל ומומחה לאתיקה מקצועית ולרטוריקה, ומגיש הפודקאסט ''הנאומים הגדולים'', דיברנו על רטוריקה כגוף הידע העוסק בשימוש אפקטיבי בלשון, וכיצד אנחנו יכולים להעזר בו כדי לייצר יותר השפעה על אנשים סביבנו: העדפת איכות על פני אורך, הקפדה על גיוון ורלוונטיות, שימוש בדימויים, ומעל הכל - להיות מאורגן ומתוכנן.

פודקאסט ״הנאומים הגדולים״ עם ד״ר צוריאל ראשי

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

אנחנו רגילים לחשוב על דחיינות כעיכוב, אבל יש הרבה סיבות טובות אחרות שבגללן אנחנו מתעכבים עם דברים מסוימים, כמו זהירות, סבלנות וסדרי עדיפויות. דברים הרי לא יכולים לקרות כולם בבת אחת. הדחיינות אמנם קשורה בבחירה מה לעשות עכשיו ומה לא, אבל בעיקר טמונה במניעים של הדחייה: הבחירה לא לעשות עכשיו משהו שצריך להעשות, אף שידוע לנו שאנו מזיקים לעצמנו בכך. 

בשיחה עם בת-חן פרימור יוסף, יועצת ארגונית בכירה ומנחת קבוצות, דיברנו על ההשפעות של דחיינות על אנשים וארגונים, ועל הסיפורים שאנחנו מספרים לעצמנו וגורמים לנו להתנהג באופן לא רציונלי. על מנת לשמור על מיקוד ולהתמודד באופן אפקטיבי עם פיתויים והסחות דעת, אנו צריכים לשנות את האופן בו אנחנו חושבים על דחיינות, ולאמץ מגוון של כלים וטקטיקות -  קודם כל בשביל עצמנו, ולאחר מכן כמנהלים.ות בשביל לעזור לעובדים.ות שלנו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בארגונים תמיד יש מה לשפר, לתקן או לפתור. זה המקום שבו העובד-היזם פורח: מהרגע בו הוא מזהה את הצורך, מעריך את הערך שיכול להיווצר, מגבש רעיון איך לתת מענה, מתכנן אותו ולבסוף - מבצע. עובדים בעלי תכונות של יזמים הם עובדים בעלי תושייה, שיודעים לזהות הזדמנויות, וניחנו ביכולות לרתום את הסביבה והארגון כדי להפוך את הרעיונות שלהם לתהליכים, מוצרים או שירותים חדשים.

בשיחה עם סא״ל הדר, דיברנו על החשיבות של יזמות בתוך ארגונים כמנגנון צמיחה המאפשר התחדשות מתמדת ויעילות מוגברת. ארגון שמאפשר יזמות של עובדים לא רק מרוויח השתנות תמידית, אלא מעצים את החוויה של היזמים העובדים בו, נותן להם מקום לבוא לידי ביטוי ומרוויח עובדים מחוברים יותר. האתגר האמיתי הוא להתגבר על נטייה למזעור סיכונים, ולעודד תרבות ארגונית שבה יוזמות מקבלות את הקשב והמשאבים הנדרשים כדי להתממש.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

׳מהי המשמעות של הדברים שאנו עושים ביום יום?׳ זוהי אולי השאלה החשובה יותר שאנחנו צריכים לשאול את עצמנו. משמעות זהו צורך קיומי של האדם, והשאיפה של האדם להיות שחקן משמעות היא קבועה. אך בעוד שבעבר רק מעטים מאיתנו הוכשרו להיות שחקני משמעות, הרי שכיום היכולת להיות שחקן משמעות היא המפתח לעולם המחר. במישור התעסוקתי הדבר בולט במיוחד: הצורך שלנו להשאיר חותם כפרטים לצד היותנו חלק מהקהילה. 

בשיחה פילוסופית עם ד״ר שמעון אזולאי, פילוסוף ואיש חינוך, מרצה בכיר בקריה האקדמית אונו, דיברנו על משמעות בעולם העבודה, ועל התפקיד שלנו כמנהלים ואנשי מקצוע לייצר עבור עצמנו ועבור אחרים מרחב משמעות בסביבה בה אנו פועלים. במציאות של היום, חוזקו של ארגון תלוי במספר השחקני משמעות שלו, וגובר התפקיד של מקום העבודה ביצירת קהילת משמעות לעובדים.

ד״ר שמעון אזולאי - ⁦+972 50-310-9146

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony⁩

מאזן הכוחות שבין ארגונים לעובדים משתנה. בעוד שהביקוש וההיצע בשוק העבודה באופן מסורתי נתן לארגונים את הבכורה, כיום אנשים פחות ופחות מוכנים להשאר בארגון לאורך שנים, והתגברות התופעה בעת האחרונה אף זכה לכינוי "ההתפטרות הגדולה". ארגונים רבים מוצאים עצמם מחזרים אחרי טאלנטים, משקיעים ביצירת חשיפה לצדדים הטובים שבארגון, ועמלים על שימור כח האדם הקיים.

בשיחה עם ניל״י גולדפיין, משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן, דיברנו על הקשר שבין מיתוג מעסיק לבין התרבות הארגונית, ועל החשיבות של אותנטיות באסטרטגיה המיתוגית. האתגר האמיתי של ארגונים כיום הוא לספר נכון את הסיפור שלהם, לזקק את הערך הייחודי שהארגון מייצר - ולהדגיש כיצד העובדים לוקחים בו חלק פעיל, בהווה ובעתיד. במציאות החדשה, ארגונים צריכים להיות קשובים למוניטין שלהם בשוק העבודה, לרתום מנהלים ועובדים כדי לתקשר את מי שהם באמת - ולוודא שבפועל הם לא עושים את ההפך.

לקריאה נוספת:

׳מיתוג המעסיק האמיתי הוא זה שנלחש במסדרונות׳ - קישור למאמר

׳בלי פעלולים יחצניים ריקים - 10 כללים למיתוג מעסיק אותנטי׳ - קישור למאמר

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

אנשים צריכים להתפתח כל הזמן ולאורך זמן, ולא באופן חד פעמי. התפקיד שלנו כמנהלים וכיועצים ארגוניים הוא לאפשר את ההתפתחות הזו בכל מיני דרכים, ומנטורינג זו אחת מהדרכים הללו. מנטורינג מאפשר הרחבה של יכולות דרך קשר קרוב ובלתי אמצעי בין עובד זוטר למישהו בכיר ומנוסה, גישה שעל פי רוב לא מתאפשרת לרובנו במהלך היום-יום ומאפשרת התבוננות מעמיקה על האופן שבו אנו פועלים ועל תכנון הקריירה שלנו.  

בשיחה עם לינור אליאב, יועצת ארגונית בכירה, דיברנו על החשיבות של מנטורינג בשוק העבודה כיום, ועל הרווחים הצפויים ממערכת היחסים ההתפתחותית הזו: מסיוע בהתפתחות הקריירה באמצעות תמיכה פומבית, חשיפה, חניכה, הגנה ואתגור, ועד לשיפור בתחושת המסוגלות, הזהות העצמית והיעילות. תהליך מנטורינג מוצלח מתחיל מלבחור את המנטורים ואת המנטיס ולעבוד על ההתאמה ביניהם, לרתום את המנטורים ולהכשיר אותם, ולנהל את התהליך באופן שוטף.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

נתחיל מהסוף - חברות מגוונות יותר הן חברות מצליחות יותר. בשילוב עם התועלת החברתית-ערכית של גיוון והכלה, לא פלא שמדובר במגמה שצוברת תאוצה ומיושמת ברמה כזו או אחרת בשלל ארגונים, ואף מקבלת בשנים האחרונות רוח גבית נוספת בדמות רגולציה. 

בשיחה עם עופר קרן, מנהל אגף משאבי האנוש בחברת החשמל, דיברנו על המסע המאתגר שמטרתו לקלוט עובדים ממגוון רחב של אוכלוסיות, וסופו ביצירת ייצוג הולם בתעסוקה לכל הפרטים השונים שאנחנו – בדת, בתרבות, ביכולות, בגיל. סקרנו את הפעולות הנדרשות על מנת ליצור אווירה של קבלה וסובלנות בארגון, ואת ההתנהגויות הארגוניות שמטרתן למשוך עובדים מאוכלוסיות שונות ולאפשר לכל אחד למצות את יכולותיו: מהצבת יעדים, דרך התאמת הכשרות, תנאי העסקה וסביבת העבודה, ועד הצלחות ורגעים קטנים של חסד.

למעוניינים ללמוד עוד על הקמת פרויקט גיוון והכלה בארגון, ניתו לפנות ישירות לעופר במייל

Ofer.keren@iec.co.il

0523995567

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

הובלת שינוי ארגוני זו אחת הפעולות החשובות של מנהלים. הניסיון של ארגונים לשנות את הסטטוס קוו לעיתים קרובות יתקל בהתנגדות פנימית, ובהרבה מקרים יהיו אלה דווקא המתנגדים שיצאו כשידם על העליונה. כאשר מנהלים לא מצליחים להוביל שינוי נדרש, הסיכון עלול להיות גדול מדי: הארגון עלול לאבד את היתרון התחרותי ואת הרלוונטיות שלו בזמן שהשוק שועט קדימה.

בשיחה עם ד״ר בועז שליט, מנכ״ל דינגו ייעוץ אסטרטגי ומרצה בקרייה האקדמית אונו, דיברנו על המקום של מנהיגים בתהליכי שינוי, ועל סל היכולות הנדרש מהם: היכולת לאזן בין התבוננות מלמעלה לבין צלילה לפרטים הקטנים, היכולת לגלות אומץ לב ולשחות נגד הזרם, היכולת לחבר את האנשים לתמונה הגדולה כך שכל אחד יבין מה תפקידו בקידום המטרות הארגוניות, ולבסוף - היכולת לדעת איך להפרד מאנשים, גם כאלה שהלכו איתנו כברת דרך.

לרכישת הספר ׳לזוז כסא׳

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

שוויון מגדרי פירושו זכויות והזדמנויות שוות לנשים ולגברים. אך בעוד שהרבה ארגונים מעוניינים לקדם פעילויות להעלאת המודעות המגדרית, בפועל מטרתם הלא מוצהרת היא הפוכה: לסמן וי ולמעשה להוריד את הנושא מסדר היום. ברובם המכריע של המקרים, לא מתקיים אחרי הפעילות שום שיח שקושר בין מה שראינו למה שקורה אצלנו בארגון. האתגר האמיתי הוא ללכת עוד צעד ולשאול ׳מה זה אומר עלינו כארגון?׳.

בשיחה עם רוני טמיר, מנהלת שותפה בחברת הייעוץ וירטו וראש מערך מדעי ההתנהגות בצה"ל לשעבר, דיברנו על כך ששוויון מגדרי זו בעיה של ארגון, ולא בעיה של נשים. דרך הטמעת חשיבה מגדרית, ארגונים יכולים לפתח מדיניות המכירה בצרכים השונים של נשים וגברים, וכיצד מדיניות זהה עלולה להשפיע עליהם בדרכים אחרות. דרך העברת כובד המשקל של התמודדות עם חוסר שוויון לארגון, ניתן להפוך שיח של מודעות לשוויון מגדרי לפעולה, וליצור נכונות אמיתית לשינוי.

אתר הבית של וירטו: https://www.virtueculture.com/

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

אין יום שאנחנו לא מנהלים בו משא ומתן. החל בבית עם הילדים, דרך העבודה עם עמיתים, ועד עסקאות ענק עם לקוחות ושותפים. משא ומתן מתקיים בכל מצב שבו שניים או יותר אנשים נמצאים באינטראקציה במטרה להגיע להסכמה. בעולם של היום זו לא פריבילגיה - זהו הכרח. ועדיין, הרבה מאוד מאיתנו חסרים את ההבנה לגבי ניהול משא ומתן, וכיצד הקשבה ודיאלוג בונים יחסים.

בשיחה עם עמרי גפן, שותף מייסד בקבוצת "גומא-גבים" ומנהל מקצועי של קורס ניהול מו״מ באונ׳ ת״א, דיברנו על שלל הטעויות שאנחנו נוטים לעשות במשא ומתן, ועל הדרך הנכונה להתכונן ולשלוט בתהליך. לצד הכוונה הברורה  לממש את המטרות שלנו, אנו נדרשים לעסוק בבניית יחסי אמון, גילוי אמפתיה והקשבה לצרכים והאינטרסים של הצד השני - וכך לייצר הזדמנויות לפתרונות יצירתיים כך שהצרכים של שני הצדדים יזכו למענה.

לרכישת הספר של עמרי גפן, ״עוצמת השיתופיות״ 

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

ארגון על שם מה? על שם כך שהוא מארגן ומסדר פעילות במטרה לקשור בין תשומות לתפוקות תוך הפחתת אי הוודאות. אך המרדף הארגוני אחר הסדר מאבד מהאפקטיביות שלו כאשר מנהלים נדרשים להוביל את הארגונים שלהם אל מול מורכבות וקצב השתנות גבוה. הגישה ההיברידית מספקת עקרונות פעולה ושיטות עבודה המאפשרות להוביל ארגונים בהצלחה במציאות מפתיעה ומשבשת.

בשיחה עם ד״ר שי בן-יוסף, מומחה לפיתוח ארגוני ומרצה במכללה למינהל ובאוניברסיטת חיפה, דיברנו על הצורך הגובר של מנהלים באימוץ שיטות עבודה אשר יאפשרו להוביל ארגונים בהצלחה תוך התמודדות עם מתחים מובנים בין הסדר הארגוני לכאוס מסביב. מודל ׳עוגני המנהיגות׳ מאגד עקרונות ניהול וקבלת החלטות, באופן המחזק את יכולות הארגון להיות רלוונטי באקוסיסטם הרחב, תוך שמירה על יציבות הסיסטם הארגוני.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

״הדרך הטובה לחזות את העתיד היא ליצור אותו״ - פיטר דרוקר.

כל ארגון צריך מטרה, תכנית, תעדופים ומשמעות. לתוך הצורך הזה נכנסת האסטרטגיה, המכוונת לקחת את הפער בין המצב המצוי לרצוי ולתרגם אותו לשיטת פעולה. אך בעוד שמחקרים מראים שהרוב המוחלט של המנכ"לים מדווחים שהם מבינים את חשיבותה של אסטרטגיה, בפועל מעל 70% מהתהליכים האסטרטגיים לא מגיעים לכדי מיצוי. העיתוי, המחויבות, הקשב והמיקוד - כולם משתנים חשובים בהצלחה של אסטרטגיה.

בשיחה עם דומיניק אביטל, יועצת להנהלה בתהליכים אסטרטגיים בחברת רפאל, דיברנו על השלבים בתכנון והטמעה של תהליכים אסטרטגיים אותם ארגונים צריכים לנקוט על מנת לייצר את המצפן הארגוני, להגדיר סדרי עדיפויות וליצוק משמעות. אך בעוד שכל ארגון צריך לדעת לאן הוא רוצה ללכת ומהם המהלכים הנדרשים, אסטרטגיה טובה כוללת לא רק את החומר אלא גם את הרוח: החזון, הערכים הארגוניים הממדים התרבותיים שיתמכו את היישום של האסטרטגיה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

קשה לטפל במשימות מורכבות באמצעות גורם אחד. נקודת המבט צרה מדי, המומחיות לא מספקת, והקבעונות המחשבתיים חזקים מדי. משימות מורכבות ומרובות משתנים דורשות שותפויות בין-ארגוניות ופנים-ארגוניות המביאות יחד בעלי תפקידים מארגונים שונים לפעולה משותפת תחת אותה קורת גג. היצירה של ׳מרחב משותף׳ נועדה לאפשר התארגנות מרובת מובילים וגמישה סביב משימה משותפת, באופן המאפשר לרתום את מיטב הידע, המשאבים והיכולות לכדי פעולה משותפת.

בשיחה עם תא״ל ד״ר הדס מינקה, ראש מערך מדעי ההתנהגות של צה״ל, דיברנו על המודל של ׳מנהיגות במרחבים משותפים׳ כעל דרך עבור ארגונים להתמודד בזריזות וביעילות עם אתגרים והזדמנויות מורכבות. באמצעות צוותי משימה, חממות או גופי אמצע, ארגונים יכול להמנע משינויים מבניים עמוקים ולאפשר מרחב פעולה דרך שותפויות מבלי לטלטל את השגרה הארגונית, אך גם נדרשים לפיתוח שפה משותפת, שינוי הרגלים, שיתוף של אנשים ומשאבים, וכמובן - לוותר על האגו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

השועל יודע הרבה דברים, אבל הקיפוד יודע דבר אחד גדול. ההבחנה הזו שמחלקת אנשים לקיפודים ושועלים מיוחסת למשורר יווני בשם ארכילוקוס, ואחרי כמה מאות שנים פירש אותה ישעיה ברלין כאשר טען שקיפודים הם אלו הנוטים לראות את העולם בהתאם לעיקרון אחד, עיקרון על שמארגן את כלל סדר ההתרחשויות, ואילו לעומתם, קיימים השועלים הרואים את המציאות כמצב של השתנות מתמדת שככזו, כזו כל הזמן כפופה לעקרונות שגם הם משתנים. השועל הוא זה היודע להבחין ולנווט בתוך המציאות הזו של מארג ההתרחשויות הבלתי צפויות המתארגות אלו באלו (צבי לניר, ׳פנקס הכיס של השועל׳).

בשיחה עם אופיר צ׳רניאק, יועץ ארגוני וחוקר תהליכי חדשנות וחשיבה יצירתית, דיברנו על הקשר שבין היכולת שלנו ללמוד מגוון רחב של מיומנויות לבין התמודדות אפקטיבית עם שינויים ואי ודאות. בעוד ש׳קיפוד׳ המסתמך על מיומנות מרכזית אחת עלול למצוא עצמו בבעיה, אימוץ תכונות ׳שועליות׳ ישים אותנו בעמדה טובה יותר להסתגל, לשגשג ולהצליח. בראיית הארגון, שועלות היא כבר מזמן לא פריבילגיה אלא הכרח קיומי להישרדות בשוק תחרותי ומשתנה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

שוק העבודה כבר לא יחזור למה שהיה בעבר. המושג ׳רחוק׳ נהיה בעצמו קצת רחוק מאיתנו, ואינפלציה של אמצעים טכנולוגיים הזניקה אותנו לעבר עבודה היברידית: מגוון רחב של גישות וטכנולוגיות תומכות המאפשרות לשלב עבודה מהמשרד, מהבית, ובעצם מכל מקום. השאלה שארגונים מתמודדים איתה היא כבר לא ׳אם׳ אלא ׳איך׳, ומה הוא האיזון הנכון עבור הארגון - במדינות שונות, בצוותים שונים, ועבור כל אחד מהעובדים.

בשיחה עם חני מלכה, דירקטור פיתוח ארגוני והדרכה ב-888, דיברנו על המעבר לעבודה היברידית כתפיסת עולם, אג'נדה המתפתחת ומתאימה עצמה למציאות משתנה - ולא מטרה בפני עצמה. באמצעות עבודת תכנון מחושבת, כל ארגון יכול לבחון לעומק מהם הצרכים הייחודיים, האתגרים, היעדים והחזון שלו, ולתרגם אותם למודל הנכון עבורו בנקודת זמן מסוימת. המפתח? להקשיב לארגון, למנהלים.ות ולעובדים.ות שלו, ובעיקר להתנהל באופן השקוף ביותר האפשרי.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

תהליכי קבלת החלטות מהווים את ליבת הפעילות שלנו: החל מהמנהל הבודד ועד צוות ההנהלה והארגון בכללותו. למרות כוונתם הרציונאלית של מקבלי החלטות למקסם תועלות, הרי שבפועל תהליכי קבלת החלטות רוויים הטיות, החל משלב קליטת המידע, דרך עיבודו ועד לקבלת ההחלטה עצמה. פיתוח מודעות ורגישות לאותן הטיות, הבנת מקורן ותפקידן, תאפשר תרומה משמעותית למנהלים וארגונים. 

בשיחה עם ד״ר רותי קינן, פסיכולוגית ארגונית, מרצה וחברת סגל במכללה האקדמית תל אביב יפו, דיברנו על כך שההחלטות שלנו לא מתקבלות בוואקום סטרילי אלא בתוך סבך של הקשרים החשופים להטיות שונות. ככל שכמנהלים.ות וכאנשי מקצוע נהיה יותר מודעים לסוגי ההטיות הקיימות, ובפרט להטיות הספציפיות שכל אחד מאיתנו יותר נוטה "ליפול" בהן, כך נוכל לצמצם את השפעתן ולמקסם את התועלת עבורנו ועבור הארגון.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

אין חדשנות בלי אומץ, ואין אומץ בלי פחד. בעידן בו אנו חיים, אנו נדרשים לחיות באומץ ברמה היומיומית: להיות אותנטיים, לקחת אחריות על הפערים, להרחיב את אזור הנוחות, ליזום ולחדש. ארגון שלא מטמיע אומץ בקרב העובדים.ות והמנהלים.ות, עלול במהרה למצוא עצמו משלם מחיר כבד על הססנות, הסתרות ועיכובים בקבלת החלטות. 

בשיחה עם טל פריבנר, מרצה, יועצת לארגונים וחוקרת אומץ נחושה, מלווה מנהלים בתהליכי שינוי, דיברנו על אומץ יומיומי כבחירה לנהל את תחומי האחריות שלנו, את אתגרינו ואת שגרת יומנו בצורה הטובה ביותר. אם אנחנו מסתכלים על אומץ כעל שריר שאפשר לחזק, יש מגוון רחב של כלים ושגרות שארגונים יכולים לתת למנהלים.ות בארגון שיטפחו בחירות אמיצות - האומץ להגיד, האומץ לעשות והאומץ לסמוך - ובכך יקנו לעצמם יתרון תחרותי מובהק.

להורדת חוברת פרקטית לחיזוק האומץ הארגוני ב-5 שלבים: https://bit.ly/5Courageousleadership

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

מושגים כמו "קריירה" ו"מסלול" הופכים עם הזמן לפחות ופחות רלוונטיים בשוק עבודה. המעבר מקריירה אחת לקריירות מרובות, כאשר לכל קריירה יש את מחזור החיים שלה – צמיחה, יציבות וירידה – מצריך אותנו להסתכל אחרת על ניהול קריירה בעולם משתנה. מודל הקריירה שראינו אצל ההורים שלנו כבר לא משרת אותנו.

בשיחה עם נירית כהן, מומחית לעיצוב קריירה ומחברת הספר "המדריך לקריירה בעולם משתנה", דיברנו על הכלים שיעזרו לנו לנהל את השלבים והמעברים בקריירה: האנשים והרשת האסטרטגית שאנחנו מתחזקים, זהות מקצועית חיה ונושמת, והתפתחות מתמדת שמסתכלת קדימה מעבר לכאן ועכשיו. בסוף, כאשר אנחנו מזהים שינוי משמעותי מתקרב, חשוב שנדע איך לנהל את שלב הירידה ולהערך לעזיבה אפשרית - גם עבורנו, וגם עבור האנשים שלנו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

אנחנו רגילים לחשוב על פסיכולוגיה כאמצעי לטיפול בבעיות רגשיות ונפשיות. אבל אנחנו יכולים להשתמש באותם  הכלים בשביל להתמקד דווקא בחוזקות שלנו, בהפיכת החיים ליותר מספקים ומוצלחים דרך שגשוג, אושר ורווחה. פסיכולוגיה חיובית לא אומרת שאנחנו מתעלמים מבעיות וקשיים, אבל היא כן מעודדת אותנו להסתכל לבחון דרכים לפתרון בעיות מתוך משקפיים חיוביות – מה עובד ולמה זה עובד, ולא רק למה לא עובד. 

בשיחה עם קמליה ויטנר, פסיכולוגית ארגונית המתמחה בפיתוח מנהלים בגישת הפסיכולוגיה החיובית, דיברנו על האפשרות למקסם את היכולות שלנו ולהביא לביצועים טובים יותר, גם כאשר אין ״בעיה״ והמצב "בסדר". בניהול בגישת הפסיכולוגיה החיובית אנחנו נסיט את המבט כדי ללמוד גם מהצלחות, נאמץ דפוסי חשיבה אופטימיים, ונניע אחרים מתוך תחושת משמעות. למרות שפסיכולוגיה חיובית לא באה לרובנו בטבעיות, החדשות הטובות הן שעם תרגול נכון אפשר ליישם אותה בהצלחה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

הפרקטיקה של מיתוג לערים, מחוזות ומדינות היא כבר לא חדשה. גם בארץ אפשר בקלות לחשוב על תל אביב הידועה כ׳עיר ללא הפסקה׳ וחולון ׳עיר הילדים׳ , שלא לדבר על ׳עיר הקודש׳. מעבר למיצוב העיר כמקום נחשק ולחזק זהות, אחדות והמשכיות, המיתוג חייב להיות מבוסס על הקיים במציאות ונועד לייצר תשתית עליה יוצקים תוכן של פעילות - ולא רק קוסמטיקה ריקה מתוכן. 

בשיחה עם רן קוניק, ראש עיריית גבעתיים, דיברנו על המסע שעברה העיר גבעתיים בשמונה השנים האחרונות, וכיצד השינויים בשטח - קטנים כגדולים, טקטיים ואסטרטגיים - התחברו לכדי שינוי תדמיתי ומיתוגי עמוק. תוך מינוף החוזקות והיתרונות היחסיים של העיר, הפכה גבעתיים מעיר מנומנמת ומבוגרת, המאבדת אט אט את הרלוונטיות שלה, לעיר תוססת וצעירה, המושכת אליה אוכלוסיות חדשות בהמוניהן.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

העבודה תופסת מקום מרכזי בחיינו. חלק משמעותי מהזהות והתפיסה העצמית שלנו מבוסס על תחום העיסוק בו בחרנו ועל התפקיד אותו אנו ממלאים. אבל למעשה, במהלך חיינו אנחנו ממלאים שלל תפקידים, חלקם קבועים וחלקם זמניים, חלקם לאורך שנים ארוכות וחלקם קצרי טווח. כל תפקיד כזה אנחנו תופסים באופן קצת שונה, ובהתאם מביאים לתפקידים שונים בחיינו חלקים שונים של העצמי שלנו.

בשיחה עם נטע לוטרמן, פסיכולוגית תעסוקתית ומנהלת התוכנית לייעוץ ארגוני באוניברסיטת חיפה, דיברנו על האופן בו אנו חווים ומממשים את התפקידים שאנו נוטלים בחיים שלנו, וכיצד אלה מושפעים מיחסי הגומלין בין התפקיד הפורמלי (הגדרה אובייקטיבית), התפקיד הלא פורמלי (ציפיות וייחוסים), והכי חשוב - הדרך בה הפרט בוחר, במודע או שלא במודע, למלא את התפקיד. ככל שנשכיל להגדיל את המרחב של תפיסת התפקיד, נוכל לנוע יותר בחופשיות, להשתחרר מיחסי עבר או כוחות ארגוניים, ולצמוח.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בארגונים אנחנו כל הזמן מדברים על שינויים. שינויים טכנולוגיים, שינויים חברתיים, שינויים בכוח העבודה, שינויים אסטרטגיים, שינויים מבניים, שינויים תהליכיים. אבל לא כל השינויים המתרחשים בארגונים באמת נדרשים, הרבה פעמים אנחנו עושים שינוי בלי לבדוק מה נדרש באמת, ובלי לחקור את ההיסטוריה של המצב הנוכחי.

בשיחה עם ד״ר מיכאל סנג, פסיכולוג ארגוני בכיר, חוקר ומרצה, דיברנו על כך שמנהלים אוהבים לדבר על שינוי, היות ושיח השינוי הוא כלי ניהולי רב עוצמה, המייצר אנרגיה ארגונית ורותם את העובדים. אך לעיתים רבות השיח על שינויים דווקא מוביל להיווצרות של ׳שינויים מדומים׳, ומרדף השווא אחר שינויים מדומים עלול לבזבז אנרגיה ומשאבים, ליצור ציניות בארגון, ולפגוע במעורבות ובמחויבות העובדים - ההפך ממה שרצינו להשיג בשיח השינוי מלכתחילה. לעתים לדבוק בקלאסיקה זו  האפשרות הטובה ביותר.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם רויטל ביתן, מחלוצות  תחום האחריות התאגידית בארץ ובאינטל העולמית, דיברנו על שלל דרכים לאמץ אסטרטגיה עסקית המטמיעה שיקולים חברתיים, סביבתיים, וערכיים אל תוך ליבת הפעילות של הארגון. בעולם תחרותי מתמיד - על לקוחות, על שותפים, על עובדים - יתרון תחרותי לא מבוטל עומד לזכות ארגונים אשר מציבים על סדר יומם אג'נדה של התנהלות אחראית, ומקיימים דיאלוג ושיתופי פעולה עם הסביבה בה הם פועלים. אחריות תאגידית מעודדת אותנו לעבור מהשאלה של ׳כמה כסף עושים׳ ל׳איך עושים אותו׳, ולבחון לעומק איך הפעילות משפיעה על כל מי שסביבנו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

גם למסרים הכי חשובים לוקח זמן לחלחל. אלף בית של ניהול התקשורת שלנו היא לבחור ולהתמקד בנושאים ובנקודות הזמן שחשוב לנהל לגביהם את התקשורת בארגון, עם  מטרות, יעדים, דרכי פעולה ולוחות זמנים. זה נכון ביום-יום, וזה נכון שבעתיים במצבי משבר. ככל שאירוע מורכב ורגיש יותר, בעל השלכות רבות יותר על הפרט, תדרש רגישות רבה יותר בניהול התקשורת.

בשיחה עם שרית שיף, יועצת ארגונית בכירה ומומחית בכלי משא״ן מתקדמים, דיברנו על הדרכים בהן תקשורת פנים מנוהלת היא כלי מנהיגותי מרכזי בסל הכלים של מנהלים בבואם להשפיע ולקדם את הארגון. כמו בכל תהליך ארגוני מנוהל, העיקרון המנחה הוא שמנהלים צריכים ליזום ולנהל תקשורת ולא רק להיות מנוהלים, תגובתיים ומאלתרים. אם מאמצי התקשורת הם בכיוונים נכונים, והמסרים ודרכי התקשורת שבחרנו אפקטיביים, נוכל להשפיע באופן אקטיבי על הדרך בה קהל היעד יקלוט, יבין, ירגיש, יתחבר -- ואפילו ינוע לפעולה. 

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בעולם המשתנה ללא הרף ישנו ריבוי עצום של גורמים משפיעים, של שחקנים, של אינטרסים. כאשר תנאי המגרש מתחלפים ולא ניתן לחזות מה יוליד יום, עלולה להיווצר הויה של דחק ולחץ מתמשך גם ללא אירוע משברי משמעותי, והעיסוק בחוסן ובתחושת מסוגלות נהיה רלוונטי מתמיד -- הן לתפקוד מיטבי והן לאיכות החיים והרווחה שלנו ושל מי שסביבנו.

בשיחה עם הדס ייגר זלינגר, מומחית לפיתוח ארגוני מערכתי המייעצת לארגונים ומשמשת כמדריכה מקצועית ליועצים ארגוניים, דיברנו על חוסן ועל היכולת של האדם ושל הארגון להתמודד עם סיטואציות בעלות פוטנציאל משברי, ולהסתגל באופן אפקטיבי לנסיבות החדשות אשר נגרמו בעקבות מצבים אלו. ארגונים צריכים להשקיע זמן, קשב ומשאבים אם ברצונם לחזק את החוסן דרך פיתוח היכולות, המנגנונים והכוחות לשמר רציפויות תפקודיות במשבר, או לשקם אותן לאחר שהן נפגעות.

הדס ייגר זלינגר -- 052-9217088

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

שחיקה לא נגרמת בגלל אירועים חריגים ודרמטיים, אלא בגלל הדברים הקטנים שמצטברים. זה עניין של לחץ ועומס נפשי מתמיד ומתמשך, ולא של כריעה תחת מעמסה חד פעמית, כבדה ככל שתהיה. אנחנו נשחקים כאשר אנחנו לא מוצאים בעבודה אתגר או תחושת משמעות לאורך זמן, ולא מצליחים להביא לידי ביטוי את הכישורים והנסיון שלנו. התוצאה? תשישות נפשית, גופנית ושכלית, אדישות, ציניות והמנעות - ועד תחושת חוסר ערך.

בשיחה עם ענבל ונגר, יועצת ארגונית ומומחית בפיתוח חוסן והתמודדות עם לחץ ושחיקה, דיברנו על מגוון הדרכים בהן שחיקת עובדים משפיעה על הארגון ועל השורה התחתונה מבחינת ביצועים והישגים. התמודדות עם שחיקה - שלנו ושל עובדים ועמיתים שלנו - מתחילה ביכולת לאבחן אותה, לזהות את גורמי הלחץ השונים ולטפל בהם, ולרכוש כלים ומיומנויות להפחית את רמות הלחץ. לא פחות חשוב: לעשות באופן אקטיבי צעדים שיסייעו לנו להכניס אנרגיות חדשות ורגשות חיוביים - משמעות, הנאה, אתגר, סיפוק - לעבודה ולחיים הפרטיים.

קישורים:

עמוד הבית: www.inbalwenger.co.il

הספר ״מיקה קצת פחות חוששת״: https://bit.ly/2Wz15Wy

הספר ״החיים הם לא נמר״: https://bit.ly/2TTNOqD

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בכל ארגון יש שינוי תרבותי שרק מחכה להתממש. שינוי ראוי ורצוי, מתבקש והכרחי, אבל מסיבות שונות - היסטוריה, מסורת, הרגלים, נוחות, עלויות, פחד - לא זוכה למימוש. פעם אחר פעם, האינרציה מנצחת.

בשיחה עם תא״ל גיא (גולדי) גולדפרב, סגן מפקד זרוע הים וראש המטה, דיברנו על הובלת שינוי תרבותי וארגוני עמוק, על התעוזה והאומץ המקצועי הנדרשים כדי ללכת עד הסוף - ועל הנכונות לשלם את המחיר במקרה של כשלון. סקרנו את התהליך מקצה לקצה, החל מאפיון הגורמים לשינוי והמחירים שהארגון משלם, דרך ניהול סיכונים, איתור סוכני שינוי ובניית קואליציה, ועד התמודדות עם התנגדויות בהטמעה ויצירת התאמות תוך כדי ריצה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בארגונים אנחנו תמיד נערכים לקראת משהו: גדילה והתפתחות, יציאה ממשברים או ניצול הזדמנויות. במצבים אלה, היכולת שלנו לדמיין מציאות עתידית הופכת להיות מהותית יותר ויותר ככל שהארגון נדרש להתאים את יכולותיו אל מול האתגרים הניצבים לפניו. ההתבוננות העצמית על דפוסי החשיבה והפעולה, על האופן בו אנו מקבלים החלטות, ועל הפערים הזקוקים למענה נהיית קריטית להצלחה. 

בשיחה עם יותם אמיתי, יועץ ארגוני, מומחה בפיתוח הנהלות בכירות ובבנייה והטמעה של כלי הערכה בארגונים ביטחוניים ואזרחיים, דיברנו על השימוש בסימולציות ככלי מקצועי העומד לרשותנו בכל עת על מנת להפעיל את הדמיון ולהתבונן על עצמנו ועל הארגון שלנו, אך בעיקר על המציאות בה אנו פועלים - או זו שבכוונתנו לפעול בה. כוחה של הסימולציה בהיותה מדמה מציאות ובכך מוסיפה לנו עוד מימד של חשיבה, פעולה ותחושה, המתבונן על צרכי ואתגרי הארגון ועל הפרטים שבתוכו במטרה להעצים את תפקודם ויכולותיהם.

לאתר הבית של ׳מיקוד יועצים׳ - https://www.mikud.org/

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

אנחנו שונאים שקרים, אנחנו שונאים שקרנים. ועדיין, האדם הממוצע משקר פעם וחצי ביום. אף שאמירת אמת היא הבסיס לאמון, בפועל בחיי היומיום של ארגון כולם משקרים - מייפים מציאות, מכופפים עובדות, מותחים את האמת, משמיטים עובדות, מפיצים רכילות או מסתירים מעידות. לפעמים כדי להמנע מקבלת אחריות, לפעמעיםם כדי לצבור מעמד או השפעה, לפעמים כדי לשמור על אחרים מאמת לא נעימה. הסיבות מגוונות, וכך גם הסיכונים שתרבות של שקר יכולה להביא לארגון.

בשיחה עם אלון שרוני, יועץ ארגוני וצלם חובב, דיברנו על מנעד התפקידים של שקרים בארגונים, וכיצד ניהול לא נכון של התופעה יכול להפוך לאבן נגף לאפקטיביות הארגונית. זה טבעי שאנשים משקרים וימשיכו לשקר, אבל לנו כמנהלים יש אחריות וכלים לשלוט בהיקף התופעה, בחומרתה, ובמחירים שנשלם עליה: מוטיבציה לשקר תמיד תהיה, השאלה היא האם אנחנו כמנהלים נותנים לה את הלגיטימציה להתממש.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

כולם רוצים להיות אג׳ילים. לקלוט, לעבד, ולהגיב בהרף עין. אנו חיים בעולם גלובלי, דינמי ותחרותי ביותר בו קצב השינויים רצחני, וזה לא מפליא שמנהלים רבים מחפשים אחר פתרון קסמים שיהפוך את הארגונים שלהם לרלבנטיים ומצליחים יותר – עידן האג'יליות בשיאו. במציאות כזו, שבה תכנון רב-שנתי נהיה לפעמים שם קוד לחוסר רלוונטיות, מה המקום של אסטרטגיה, הקפדה, העמקה והתמדה?

בשיחה עם ד״ר יואל אסרף, ראש תוכנית הMBA במרכז האקדמי רופין, דיברנו על היכולת של ארגונים להגיב מהר באג׳יליות, על המתח שקיים בין תכנון אסטרטגי לבין תגובה מהירה, ועל הדרך לגשר בין השניים כדי להגיע לתוצאות מיטביות. כאשר אג׳יליות מיושמת כהלכה, זהו דווקא התכנון האסטרטגי שמאפשר אותה,  ובהפוך על הפוך איטיות ויסודיות יכולות להוביל להאצה הנחשקת בדיוק בזמן הנכון, בכיוון הנכון, ובעוצמה הנכונה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

עולם העבודה כבר לא יחזור עוד למה שהיה. הקורונה אמנם לא הציתה את הניצוץ, אבל שפכה הרבה דלק למדורת חוסר האיזון בין בית ועבודה, ויצרה מודעות מוגברת לתופעות הלוואי של סטרס, שחיקה וחולי. בו זמנית, נחשפנו לשלל אפשרויות של עבודה מרחוק, ויש שינויים עמוקים שהתהוו וממשיכים להתהוות בציפיות של עובדים ממקום העבודה - וארגונים משתנים בהתאם. פחות ופחות עובדים מוכנים להתעורר בוקר אחד ולגלות שלא הקדישו מספיק זמן לעצמם ולמשפחה.

בשיחה עם מלי אלקובי, יועצת לארגונים בתחום איזון בין עבודה לחיים פרטיים וחוויית עובד, דיברנו על התפקיד של מנהלים.ות בהשבת האיזון, דרך הטמעת תרבות ארגונית ועיצוב החוויה של העובדים. כבוד לגבולות אישיים, אמון, תקשורת, גמישות ותיאום ציפיות יכולים להעלות את שביעות הרצון של העובדים וכך את הפרודוקטיביות - גם בארגונים שבאופן מסורתי הרבה פחות גמישים, אבל באמצעות התאמות קטנות יכולים לעשות שינוי מהותי.

 אתר לרכישת הספר  : https://www.heroesandhormones.com/

https://www.dynamix.co.il/ - אתר הבית 

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony